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Kanton:	GR
Fallnummer:	ZF-08-63

Instanz:	Kantonsgericht Graubünden
Abteilung:	-

Datum:	24.11.2008
Rechtskraft:	-

Leitsatz/Stichwort:	Forderung aus Arbeitsvertrag
Schlagwörter :	Arbeit; Berufung; Kündigung; Berufungsklägerin; Arbeitgeber; Recht; Konflikt; Zeugnis; Urteil; Entschädigung; Arbeitgeberin; Ferien; Arbeitsverhältnis; Vorgesetzten; Kanton; Arbeitszeugnis; Kantons; Berufungsbeklagte; Verhalten; Arbeitnehmer; Kantonsgericht; Heimleiter; Gruppe; Vorinstanz; Sinne
Rechtsnorm:	Art. 19 ZPO ;Art. 2 ZGB ;Art. 218 ZPO ;Art. 219 ZPO ;Art. 329d OR ;Art. 330a OR ;Art. 335 OR ;Art. 336 OR ;Art. 336a OR ;Art. 336b OR ;Art. 343 OR ;Art. 361 OR ;Art. 362 OR ;
Referenz BGE:	115 II 30; 125 III 70; 128 III 271; 132 III 115;
Kommentar:	Manfred Rehbinder, Berner das Obligationenrecht, Art. 336 OR, 1992 Wolfgang Portmann, Basler Kommentar Obligationenrecht I, Art. 1; Art. 361 OR, 2007 Adrian von Kaenel, Ullin Streiff, Praxis Art. 319 - Art. 362 OR, Art. 319 - Art; Art. 336 OR., 2006 Spühler, Basler Kommentar zur ZPO, Art. 321 ZPO ; Art. 311 ZPO, 2017

Kantonsgericht
von
Graubünden
Dretgira
chantunala
dal
Grischun

Tribunale cantonale dei Grigioni
_____

Ref.:
Chur, 24. November 2008
Schriftlich mitgeteilt am:
ZF 08 63

Urteil
Zivilkammer
Vorsitz Vizepräsident
Bochsler
RichterInnen Riesen-Bienz,
Hubert, Zinsli und Michael Dürst
Aktuarin Mosca
——————
In der zivilrechtlichen Berufung
der X., Klägerin und Berufungsklägerin, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Pe-
ter Philipp, Postfach 180, Hartbertstrasse 11, 7002 Chur,

gegen

das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli
2008, in Sachen der Klägerin und Berufungsklägerin gegen die Y . , Beklagte und
Berufungsbeklagte, vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Thomas Friedrich Hess,
Casa Sulegl, 7413 Fürstenaubruck,

betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag,
hat sich ergeben:

---

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A.
Am 1. Juni 2006 trat X. ihre Arbeitsstelle als Gruppenleiterin bei der
Y. an. Neben weiteren sechs Gruppenleiterinnen war sie der Bereichsleiterin A.
unterstellt, die ihrerseits direkt der Heimleitung, das heisst B. als Heimleiter und C.
als Heimleiterstellvertreterin, unterstellt war. Als Gruppenleiterin stand sie einer
Gruppe von zwölf MitarbeiterInnen vor. Der Arbeitsvertrag datiert vom 8. Februar
2006. Der Lohn betrug beim vereinbarten Arbeitspensum von 80 % monatlich Fr.
5'627.-- (brutto; vgl. Ziff. 5 des Arbeitsvertrages, kB 1).
Bezüglich der Kündigung verwies der Arbeitsvertrag auf das Personalreg-
lement (kB 2), das integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages bildete. Die
Kündigung war ab dem zweiten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von drei Mo-
naten auf Ende eines jeden Kalendermonates möglich (Ziff. 5.2 des Personalreg-
lements). Die Kündigung konnte schriftlich mündlich erfolgen; eine mündliche
Kündigung war schriftlich zu bestätigen (Ziff. 5.5 des Personalreglements).
B.
Am 18. Juni 2007 wurde X. durch den Heimleiter B. mitgeteilt, dass
sie mit sofortiger Wirkung freigestellt sei, wobei sie entscheiden könne, ob sie
selbst kündige ob die Stiftung ihr kündigen solle. Unter Aufsicht von A. muss-
te X. ihren Arbeitsplatz räumen und den Schlüssel abgeben. Gleichentags verfass-
te X. ihrerseits eine Kündigung. Am 20. Juni 2007 schrieb B. eine „Kündigungsbe-
stätigung.“
C.
Am 18. September 2007 liess X. beim Vermittleramt des Kreises
Domleschg ein Vermittlungsbegehren stellen. Da anlässlich der Sühneverhand-
lung vom 17. Oktober 2007 keine Einigung erzielt werden konnte, wurde am 13.
November 2007 der Leitschein mit folgenden Rechtsbegehren ausgestellt:
„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
11'417.-- Schadenersatz zu zahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
11'254.-- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche
Kündigung zu bezahlen.
3. Das Gericht möge die Widerrechtlichkeit der Verletzung der Persönlich-
keit feststellen und eine Berichtigung erwirken.
4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.
5. Unter Kostenund Entschädigungsfolgen.“
Die Y. liess die kostenfällige Abweisung der Klage beantragen.
D.
Am 3. Dezember 2007 liess X. die Prozesseingabe mit folgenden,
vom Leitschein abweichenden Rechtsbegehren einreichen:

---

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„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
2'038.20 zu zahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
11'254.-- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche
Kündigung zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere
sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2
Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: “Gegenüber Vorge-
setzten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.
4. Unter Kostenund Entschädigungsfolgen.“
Mit Prozessantwort vom 1. Februar 2008 liess die Y. die kostenfällige Ab-
weisung der Klage beantragen.
E.
Mit Urteil vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, erkannte
das Bezirksgericht Hinterrhein:
„1. Die Y. wird verpflichtet, X. ein neues Arbeitszeugnis mit dem Wortlaut
(am Ende des drittletzten Absatzes) auszustellen: “Gegenüber Vorge-
setzten verhält sie sich freundlich und korrekt.“
2. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.
3. Die Kosten des Bezirksgerichts Hinterrhein bestehend aus:


Gerichtsgebühren Fr.
6'222.60
Schreibgebühren Fr.
1'088.00
Barauslagen Fr.
140.00
Total Fr.
7'450.60

gehen zu Lasten der Gerichtskasse.
4. X. hat die Y. aussergerichtlich mit Fr. 4'875.55 (inkl. 7.6% Mehrwert-
steuer) zu entschädigen.
5. (Mitteilung)“
F.
Dagegen liess X. am 5. August 2008 Berufung an das Kantonsge-
richt von Graubünden erklären. Sie beantragt:
„1. Das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitge-
teilt am 17. Juli 2008, sei aufzuheben.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
2'038.20 zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr.
11'254.-- (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche
Kündigung zu bezahlen.
4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsge-
treues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere
sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2

---

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Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: „Gegenüber Vorge-
setzten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.“
5. Unter Entschädigungsfolge (für beide Instanzen) zu Lasten der Beklag-
ten und Berufungsbeklagten.
G.
Am 24. November 2008 fand die mündliche Berufungsverhandlung
vor dem Kantonsgericht von Graubünden statt. Anwesend waren die Berufungs-
klägerin X., ihr Rechtsvertreter, Rechtsanwalt Philipp sowie der Rechtsvertreter
der Berufungsbeklagten, Rechtsanwalt Hess. Rechtsanwalt Philipp bestätigte und
begründete in seinem Parteivortrag die Anträge gemäss der schriftlichen Beru-
fungserklärung vom 5. August 2008. Rechtsanwalt Hess beantragte die kostenfäl-
lige Abweisung der Berufung. Beide Rechtsvertreter gaben von ihren Vorträgen
eine schriftliche Ausführung zu den Akten.
Auf die Erwägungen im angefochtenen Urteil sowie auf die Ausführungen
der Rechtsvertreter der Parteien in den Rechtsschriften und anlässlich der Beru-
fungsverhandlung wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen
eingegangen.
Die Zivilkammer zieht in Erwägung :
1.
Gegen Urteile der Bezirksgerichte über vermögensrechtliche Streitig-
keiten im Betrag von über Fr. 8'000.-kann Berufung an das Kantonsgericht ergrif-
fen werden (Art. 218 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit Art. 19 ZPO). Die Berufung ist
innert der peremptorischen Frist von 20 Tagen seit der schriftlichen Mitteilung des
Urteils zu erklären und hat die formulierten Anträge auf Abänderung des erstin-
stanzlichen Urteils und der Beiurteile sowie neue Einreden, soweit solche noch
zulässig sind, zu enthalten (Art. 219 Abs. 1 ZPO).
Die Berufung von X. vom 5. August 2008 gegen das Urteil des Bezirksge-
richts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, wurde fristund
formgerecht eingereicht, so dass darauf eingetreten werden kann.
2. Gegenstand
des
Berufungsverfahrens
bildet vorerst die Frage, wer
das Arbeitsverhältnis gekündet hat. Falls in Übereinstimmung mit der Vorinstanz
davon auszugehen ist, dass die Kündigung seitens der Arbeitgeberin erfolgt ist, ist
sodann zu prüfen, ob diese Kündigung allenfalls als missbräuchlich im Sinne von
Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren ist und die Y. die von der Berufungskläge-
rin wegen missbräuchlicher Kündigung verlangte Entschädigung von Fr. 11'254.--
zu bezahlen hat. Als umstritten erweisen sich vorliegend aber auch die von X. ge-

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forderte Abgeltung für nicht bezogene Ferien, das Arbeitszeugnis sowie die Ent-
schädigungsfolgen des erstinstanzlichen Verfahrens.
3. a) Die
Berufungsklägerin führt aus, zu Recht sei die Vorinstanz
zum Schluss gelangt, dass ihr durch die Berufungsbeklagte gekündet worden sei
und nicht etwa umgekehrt. Die Berufungsbeklagte anerkannte zunächst in diesem
Zusammenhang anlässlich der mündlichen Berufungsverhandlung, die Kündigung
sei ihrerseits erfolgt. An anderer Stellte behauptete sie jedoch im Widerspruch da-
zu, dass eine Einsprache gegen eine Kündigung, die von einem selbst ausgehe,
gar nicht möglich sei. Demnach ist zunächst zu prüfen, wer die Kündigung ausge-
sprochen hat.
b)
Es ist unbestritten, dass der Heimleiter B. am 18. Juni 2007 X. mitge-
teilt hat, sie könne sich entscheiden, ob sie selbst kündige ob die Stiftung ihr
kündigen solle. Zudem wurde die Berufungsklägerin freigestellt und musste unter
Aufsicht von A. ihren Arbeitsplatz räumen. Für das Kantonsgericht besteht kein
Zweifel, dass dieses Verhalten gesamthaft als ordentliche Kündigung seitens der
Arbeitgeberin auf den 30. September 2007 zu verstehen ist, zumal eine Kündi-
gung auch mündlich konkludent erfolgen kann. Auch das Personalreglement
(kB 2, Ziff. 5.5) lässt die mündliche Kündigung zu und schreibt bloss eine nach-
trägliche schriftliche Bestätigung vor. Genau dies hat die Berufungsbeklagte mit
der „Kündigungsbestätigung“ vom 20. Juni 2007 (kB 12) getan. Wie die Vorinstanz
zutreffend ausgeführt hat, hat die Y. ihren Willen eindeutig und klar zum Ausdruck
gebracht. Eine weitere Zusammenarbeit mit X. war nicht erwünscht, ansonsten die
Stiftung sich mit einer vorübergehenden Freistellung hätte begnügen können, oh-
ne die sofortige Räumung des Arbeitsplatzes und Rückgabe der Schlüssel. Wie
der Zeugenaussage von C. (S. 3) entnommen werden kann, ist diese Vorgehens-
weise bei der Y. dann üblich, „wenn wir uns von Führungsleuten trennen“. Daran
ändert nichts, dass X. noch am 18. Juni 2007 eine „Kündigung“ geschrieben hat,
zumal das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt seitens der Arbeitsgeberin be-
reits aufgelöst worden war.
4.
a)
Die Berufungsklägerin rügt, die Kündigung sei entgegen der
Ansicht der Vorinstanz als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR
zu qualifizieren, zumal die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekom-
men sei. Der Berufungsbeklagten sei bewusst gewesen, dass ein Konflikt zwi-
schen der Berufungsklägerin und ihrer unmittelbar Vorgesetzten A. bestanden ha-
be. Die Arbeitgeberin habe aber nicht wahrhaben wollen, dass A. Auslöserin des
Konfliktes gewesen sei und die Berufungsklägerin ständig mit neuen Anfeindun-

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gen ihrer Vorgesetzten konfrontiert worden sei. Gemäss Bundesgerichtspraxis
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005, E. 2.2) ha-
be die Arbeitgeberin in Konfliktsituationen sämtliche Vorkehren zu treffen, um den
Konflikt zu entschärfen. Habe sich die Arbeitgeberin nicht ungenügend um
die Lösung des Konflikts bemüht, so sei sie ihrer Fürsorgepflicht nicht nachge-
kommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweise. Vorliegend ha-
be die Arbeitgeberin keine geeigneten Vorkehren getroffen, um den Konflikt zu
schlichten. Die im vorinstanzlichen Urteil erwähnten Sitzungen hätten nicht der
Konfliktlösung gedient. Die Arbeitgeberin versuche die Kündigung mit diversen
Vorwürfen gegenüber der Berufungsklägerin zu rechtfertigen. Im Rahmen der Be-
weiserhebungen hätten sich sämtliche Vorwürfe als üble Stimmungsmache ent-
puppt, weshalb die Kündigung aus fachlicher Sicht keinesfalls angebracht gewe-
sen sei. Dieser Argumentation kann wie noch zu zeigen sein wird - nicht gefolgt
werden.
b) Ein
unbefristetes
Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei ge-
kündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Das Recht zur ordentlichen Kündigung wird
durch eine Anzahl von Vorschriften sachlich (Art. 336 - 336b OR) und zeitlich (Art.
336c - 336d OR) beschränkt. Dadurch wird dem Arbeitsverhältnis ein gewisser
Kündigungsschutz gewährt. Untersagt ist die missbräuchliche Kündigung. Die Par-
tei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der andern Partei eine
Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Wer eine solche Entschädi-
gung geltend machen will, muss aber gegen die Kündigung längstens bis zum En-
de der Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben
(Art. 336b Abs. 1 OR). Die Aufzählung der missbräuchlichen Kündigung in Art. 336
OR ist nicht abschliessend. Auch andere Kündigungen können sich als miss-
bräuchlich erweisen, sofern die Voraussetzungen von Art. 2 Abs. 2 ZGB erfüllt
sind (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, das Obligationenrecht, VI/2/2/2,
Bern 1992, N 10 zu Art. 336 OR). Grundsätzlich missbräuchlich ist die Kündigung
wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht
(Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). In der Lehre ist umstritten, ob zu den von dieser Be-
stimmung erfassten Eigenschaften auch individuelle Charakterzüge und Verhal-
tensmuster zu rechnen sind. Die Frage braucht allerdings nicht entschieden zu
werden, denn Art. 336 Abs. 1 lit. a OR lässt die Kündigung wegen einer persönli-
chen Eigenschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsver-
hältnis steht wenn sie die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträch-
tigt. Indessen kann die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persön-
licher Eigenschaften nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare

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Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen. Eine entsprechende Ver-
pflichtung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht. Hat sich der Arbeitgeber nicht
ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht
nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich
erweist (BGE 125 III 70 E. 2, bestätigt in: BGE 132 III 115 E. 2.2). Nicht als miss-
bräuchlich wurde sodann die Entlassung einer Arbeitnehmerin eingestuft, mit der
„die Chemie“ zur neuen Vorgesetzten nicht stimmte, ohne dass es bereits zu ei-
nem offenen Konflikt gekommen wäre, der ein aktives Eingreifen des Arbeitgebers
erfordert hätte (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar
zu Art. 319 - Art. 362 OR, 6. Aufl. Zürich 2006, N 5 zu Art. 336 OR).
c)
Vorliegend wird von keiner Partei in Frage gestellt, dass ein Konflikt
zwischen der Berufungsklägerin und ihrer direkten Vorgesetzten Margit Gansner
vorhanden war. So führte die Berufungsklägerin aus, der Berufungsbeklagten sei
es bewusst gewesen, dass zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten A. ein Konflikt ge-
schwelt habe. Der Konflikt sei durch die unüberlegte Umplatzierung eines Heim-
bewohners und die in diesem Zusammenhang erfolgte Information durch A. aus-
gelöst worden. Die Berufungsbeklagte bestätigte ebenfalls, dass das Verhältnis
zwischen der Berufungsklägerin und A. dauernd belastet war (vgl. Prozessantwort
vom 1. Februar 2008, S. 4). Die Gruppenleiterin E. sagte anlässlich ihrer Zeugen-
einvernahme aus, ihre persönliche Meinung sei, dass die Chemie zwischen X. und
A. nicht gestimmt habe (vgl. Zeugenfragethema RA Hess, Frage 5) und auch die
Psychiatriekrankenschwester D. gab zu Protokoll, dass das Verhältnis zwischen
den besagten Frauen „nicht so freundschaftlich, kameradschaftlich war“ (vgl. Er-
gänzungsfragen RA Philipp, Frage 2).
d)
Steht ausser Zweifel, dass das Verhältnis zwischen der Berufungs-
klägerin und A. konfliktgeladen war, so stellt sich nach der obenstehend wieder-
gegebenen Praxis des Bundesgerichtes als nächstes die Frage, ob sich dieser
Konflikt schädlich auf die gemeinsame Arbeit ausgewirkt hat. Sodann ist zu prü-
fen, ob die Arbeitgeberin sämtliche ihr zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um
den Konflikt zu entschärfen. Dass sich der besagte Konflikt negativ auf die ge-
meinsame Arbeit ausgewirkt hat, liegt auf der Hand, zumal A. die direkte Vorge-
setzte der Berufungsklägerin war. Anstatt der üblichen zwei bis drei Gespräche
pro Jahr, welche A. mit den übrigen Direktunterstellten zu führen pflegte, fanden
während des einjährigen Arbeitsverhältnisses mit der Berufungsklägerin zwölf
formelle Sitzungen statt, welche protokolliert wurden (vgl. beispielsweise bB 3, kB
9,15-23). Die Heimleiterstellvertreterin C. sagte in diesem Zusammenhang als
Zeugin aus, die Gespräche zwischen der Heimleitung und der Berufungsklägerin

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seien zeitaufwändig gewesen. Es sei schwierig gewesen „auf den Punkt zu kom-
men“. Einem von A. am Tage der Kündigung verfassten und an B. gerichteten E-
Mail kann unter anderem folgendes entnommen werden: „von mir aus ist das
Mass voll. Ihr Verhalten inakzeptabel, es zehrt am Nerv, braucht zu viel Energie
und Zeit, sie ist uneinsichtig, nicht kooperativ, d.h. eine Kündigung würde ich sehr
begrüssen“. Somit ist erstellt, dass wegen des fraglichen Konflikts die Zusammen-
arbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt war.
e)
Die Hauptkritik der Berufungsklägerin in ihrer Berufung richtet sich
jedoch darauf, die Arbeitgeberin sei ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen.
Obwohl der Y. der Konflikt unter ihren Mitarbeiterinnen bekannt gewesen sei, habe
sie keine Vorkehren getroffen, um diesen zu schlichten. Die stattgefundenen Ge-
spräche hätten nicht der Konfliktlösung gedient, weshalb davon auszugehen sei,
dass die Arbeitgeberin nicht sämtliche zumutbare Vorkehrungen im Sinne der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung getroffen habe. Diese Rüge zielt ins Leere.
Wie die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, haben während rund eines Jahres
zahlreiche Gespräche stattgefunden, an denen auch der Heimleiter B. die
Heimleiterstellvertreterin C. teilgenommen haben (vgl. kB 9, kB 19, kB 20 und kB
21). Wie erwähnt (E. 4d hiervor), führte C. als Zeugin aus, die Gespräche zwi-
schen der Berufungsklägerin und der Heimleitung seien relativ aufwändig, auch
zweitaufwändig gewesen. Es sei schwierig gewesen, „auf den Punkt zu kommen“
(Zeugenfragethema RA Hess, Frage 1). Auf die Frage, weshalb die Zeugin (C.)
nichts unternommen habe, um den Konflikt zwischen A. und der Berufungskläge-
rin zu schlichten, antwortete die Zeugin: “Nichts unternommen könnte ich nicht
unterschreiben. Es haben zahlreiche Gespräche stattgefunden. Frau X. ist häufig
zu Gesprächen gekommen bezüglich der Frage ihres Verhaltens in ihrer Situation“
(Ergänzungsfragen RA Philipp, Frage 5). Trotz der intensiven und häufigen Ge-
spräche zwischen der Berufungsklägerin und der Heimleitung gelang es nicht, ei-
nen gemeinsamen Weg zu finden, weshalb die Y. am 18. Juni 2007 die Kündigung
aussprach. Dass die Stiftungsorgane zu wenig um die Schlichtung des besagten
Konflikts besorgt waren, kann unter diesen Umständen nicht behauptet werden.
Eine Umorganisation, dass heisst die Zuteilung einer anderen Gruppe hätte nichts
zur Konfliktlösung beigetragen, zumal die Berufungsklägerin auch dann A. unter-
stellt gewesen wäre. Letztere hatte im Übrigen mit den anderen Gruppenleiterin-
nen keine Probleme. Ob die Kündigung unter fachlichen Aspekten gerechtfertigt
war, muss an dieser Stelle, entgegen der Ansicht der Berufungsklägerin, nicht
überprüft werden. Gemäss der bereits mehrfach zitierten Rechtsprechung des
Bundesgerichts kann die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen per-

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sönlicher Eigenschaften rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare
Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen. Dies ist vorliegend wie
den vorstehenden Erwägungen entnommen werden kann - der Fall.
f)
Im Resultat kann festgehalten werden, dass die Kündigung vom 18.
Juni 2007 nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR qualifi-
ziert werden kann. Somit entfällt auch die von der Berufungsklägerin von der Y.
verlangte Entschädigung für missbräuchliche Kündigung. Die Berufung ist dem-
nach in diesem Punkt abzuweisen.
Ist die Kündigung nach dem Gesagten nicht missbräuchlich, so erübrigt sich
die Prüfung der rechtzeitigen Einsprache gemäss Art. 336b OR.

5.
Die Berufungsklägerin verlangt im Weiteren Fr. 2'038.20 für nicht be-
zogene Ferien. Sie habe im Jahr 2007 lediglich 8 Tage Ferien bezogen, obwohl ihr
gemäss Personalreglement für 9 Monate 18.75 Tage zugestanden hätten. 10.75
Tage seien ihr nicht gewährt worden. Bei einem Monatslohn von Fr. 5'688.--
entspreche dies Fr. 2'038.20. Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen die Ferien wäh-
rend der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen andere
Vergünstigungen abgegolten werden. Das Arbeitsverhältnis wurde im vorliegen-
den Fall am 18. Juni 2007 mit Wirkung auf den 30. September 2007 gekündigt und
X. wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt. Nach dem angefochtenen Urteil muss
sich die Berufungsklägerin 10.75 Ferientage als durch Freizeit, über die sie wäh-
rend der Freistellung verfügen konnte, kompensiert anrechnen lassen, weshalb ihr
insoweit keine Entschädigungsforderung zuerkannt wurde. Mit der Berufung wird
eingewendet, die Vorinstanz habe unter anderem den Zweck der Ferien verkannt.
Diese dienten der Erholung. Es liege auf der Hand, dass dieser Zweck nach der
sofortigen Freistellung nicht erfüllt worden sei. Sie habe stark unter der Kündigung
gelitten und habe die Freizeit nicht geniessen können. Dieser Argumentation kann
nicht gefolgt werden.
a)
Zweck der Ferien ist die Erholung des Arbeitnehmers. Der Anspruch
auf Ferien hat rechtlich eine Doppelnatur. Einerseits stellt er eine Forderung des
Arbeitnehmers dar; andererseits ist er als Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeit-
gebers anzusehen. Darum dürfen Ferien während der Dauer des Arbeitsverhält-
nisses nicht durch Geld abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR), sondern sind
tatsächlich zu beziehen. Auch nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt
grundsätzlich das Abgeltungsverbot. Es ist indessen im Einzelfall in Berücksichti-
gung der konkreten Umstände einzuschränken. So sind die Freien nach Lehre und

---

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Rechsprechung in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich zumutbar ist.
Zweck der Freistellung ist, den Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Die Auf-
hebung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hat indessen nicht die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Alle übrigen Pflichten des Arbeitsnehmers
bleiben deshalb bestehen, soweit sie nicht unmittelbar mit der Erbringung der Ar-
beitsleistung zusammenhängen. Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers lässt
sich ein Gebot ableiten, dem Arbeitgeber nunmehr nutzlos entstehende Kosten in
zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer während der Freistel-
lung freie Tage zur Verfügung, die er wie Ferientage nutzen kann, so soll er sie
entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem
Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. In zeitlicher Hin-
sicht lassen sich keine allgemeingültigen Aussagen machen. In der Lehre findet
sich denn auch die allgemein gehaltene Formulierung, wonach die Abgeltung aus-
ser Betracht fällt, wenn die Freistellungsdauer den Restanspruch deutlich über-
schreitet. Massgebend ist das im Einzelfall gegebene Verhältnis der Freistellungs-
dauer zur Anzahl der offenen Ferientage (BGE 128 III 271 E. 4 mit weiteren Hin-
weisen).
b)
Vorliegend betrug die Dauer der Freistellung mehr als drei Monate
(18. Juni 2007 - 30. September 2007). Dieser Dauer stehen die geltend gemach-
ten 10.75 Ferientage gegenüber. Damit hatte die Berufungsklägerin ohne Zweifel
genügend Zeit, um die noch offenen Ferientage mit Freizeit zu kompensieren. Die
Berufung erweist sich damit auch in diesem Punkt als unbegründet.
6.
Die Berufungsklägerin hat vor Vorinstanz eine Korrektur des Arbeits-
zeugnisses verlangt. Das Zeugnis wurde in der Folge im Sinne der Ausführungen
der Vorinstanz angepasst. Vor Kantonsgericht ist nun noch folgende Aussage strit-
tig: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich und korrekt“. Die Beru-
fungsklägerin beantragt folgende Ergänzung: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie
sich stets freundlich und korrekt“. Das Beweisverfahren habe klar und deutlich er-
geben, dass sie gegenüber ihren Vorgesetzten trotz des schwierigen Umfeldes
stets freundlich und korrekt gewesen sei. Einzig aus dem Grund, weil sie im Zu-
sammenhang mit dem Neubau berechtigte Kritik geäussert habe, sei sie in den
Augen der Vorderrichter „unfreundlich“ und „unkorrekt“. Die Zeuginnen C. und E.
hätten mit ihren Aussagen das Gegenteil bewiesen. Diese Argumentation hält ei-
ner näheren Überprüfung nicht stand.

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11


a)
Nach Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit
ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und die Dauer des Arbeitsver-
hältnisses und sein Verhalten ausspricht. Leistung und Verhalten der Arbeitneh-
merin des Arbeitnehmers müssen für die gesamte Dauer des Arbeitsverhält-
nisses vollständig und genau beurteilt werden. Das Zeugnis muss daher alle we-
sentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung
wesentlich sind. Die der Beurteilung zugrunde gelegten Tatsachen müssen objek-
tiv richtig sein, der angewandte Beurteilungsmassstab muss dem branchenübli-
chen Durchschnitt entsprechen. Die Beurteilung des Verhaltens betrifft das dienst-
liche Verhalten, das während der Arbeitsleistung in Erscheinung tritt. Auch bei der
Beurteilung des Verhaltens sind die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde zu le-
gen. Es bleibt dem Beurteilungsermessen der Arbeitgeberin des Arbeitgebers
überlassen, welche positiven negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften
im Zeugnis hervorgehoben werden sollen. Innerhalb des Beurteilungsermessens
hat der Arbeitgeber zudem wohlwollend zu entscheiden. Objektive Unrichtigkeit ist
lediglich bei Ermessensfehlgebrauch gegeben. Dieser liegt vor, wenn dem Wertur-
teil falsche Tatsachen zugrunde gelegt wenn andere als die verkehrsüblichen
Massstäbe herangezogen werden. Insoweit ist das Urteil des Arbeitgebers gericht-
lich überprüfbar (vgl. Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, VI/2/2/1, Bern 1985,
NN. 6 - 9 und N 14 zu Art. 330a OR). Kleinliche Korrekturwünsche an einem an
sich zutreffenden Zeugnis werden vom Richter zurückgewiesen (Ullin
Streiff/Adrian von Kaenel, a.a.O., N 5 zu Art. 330a OR). Der Text des Zeugnisses
muss klar und verständlich sein. Der Wortlaut steht aber, soweit er im Rahmen
des Üblichen bleibt, im Ermessen des Arbeitgebers (Manfred Rehbinder, Berner
Kommentar, a.a.O., N 13 zu Art. 330a OR).
b)
Vorliegend liegt es im Ermessen der Arbeitgeberin, ob sie das Ar-
beitszeugnis an entsprechender Stelle durch das Wort „stets“ ergänzen will
nicht. Es handelt sich um eine kleinliche Korrektur, bei einem an sich zutreffenden
Zeugnis, weshalb seitens des Gerichts nicht eingegriffen wird. Das Arbeitszeugnis
ist vollständig und wohlwollend formuliert. Entgegen der Ansicht der Berufungs-
klägerin kann nicht behauptet werden, das Beweisergebnis habe ergeben, sie ha-
be sich stets gegenüber Vorgesetzten freundlich und korrekt verhalten. Zwar sagte
die Heimleiterstellvertreterin C. als Zeugin aus, X. habe sich gegenüber ihr stets
freundlich und korrekt verhalten. Die Zeugin bestätigte aber nicht, dass die Beru-
fungsklägerin gegenüber allen Vorgesetzten sich stets im eben erwähnten Sinne
verhalten habe. Gleichzeitig erklärte C. aber auch, dass das der Berufungsklägerin
ausgestellte Zeugnis inhaltlich korrekt sei, weshalb aufgrund der fraglichen Aus-

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sage keine Veranlassung besteht, das Arbeitszeugnis im beantragten Sinne zu
ergänzen. Die Gruppenleiterin E. gab auf die Frage, ob X. gegenüber Vorgesetzen
stets freundlich und korrekt war, zu Protokoll: “Soweit ich dies sah, ja.“ E. kann
somit das Verhalten der Berufungsklägerin gegenüber Vorgesetzten nicht umfas-
send beurteilen. Die Arbeitgeberin vertritt in diesem Punkt eine andere Meinung.
Wie bereits ausgeführt, steht der Wortlaut des Zeugnisses, soweit er im Rahmen
des Üblichen bleibt, im Ermessen des Arbeitgebers, weshalb vorliegend keine
Korrektur vorzunehmen ist. Die Berufung ist demnach auch in diesem Punkt ab-
zuweisen.
7.
a)
Gemäss der Vorschrift von Art. 343 Abs. 2 und 3 OR, von der
weder durch Abrede, Normalarbeitsvertrag Gesamtarbeitsvertrag abgewi-
chen werden darf (vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, Obligationenrecht
I, Art. 1-529 OR, 4. Aufl., Basel 2007, N 2 zu Art. 361 OR), dürfen auf die Parteien
in zivilprozessualen Auseinandersetzungen um behauptete Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-von hier nicht weiter in-
teressierenden Ausnahmen abgesehen keine Gerichtskosten abgewälzt werden;
sie sind vielmehr auf die jeweilige Gerichtskasse zu nehmen. Dem Rechnung tra-
gend belastete das Kreispräsident Domleschg im Leitschein und das Bezirksge-
richt Hinterrhein im angefochtenen Urteil die bei ihnen aufgelaufenen Verfahrens-
kosten von Fr. 200.-- und Fr. 7'450.60 der Kreisbzw. der Bezirksgerichtskasse.
b)
Nach der eben dargestellten Regelung, die auch in Zusammenhang
mit der Anrufung einer Rechtsmittelbehörde verbindlich bleibt, sind die bei der Zi-
vilkammer des Kantonsgerichtes aufgelaufenen Verfahrenskosten vom Kanton
Graubünden zu übernehmen.
8. a) Kostenbefreiung
im
Sinne von Art. 343 Abs. 3 OR ändert
nichts daran, dass die obsiegende Partei grundsätzlich einen Anspruch besitzt, zu
Lasten der unterliegenden Gegnerin die ihr erwachsenen Umtriebe angemessen
abgegolten zu erhalten (vgl. BGE 115 II 30 E. 5c S. 42).
b)
Die Berufungsklägerin macht geltend, selbst wenn das Kantonsge-
richt das vorinstanzliche Urteil in der Hauptsache nicht aufhebe, müsse eine Kor-
rektur in Bezug auf die ausseramtliche Entschädigung erfolgen. Es gelte zu be-
rücksichtigen, dass das Bezirksgericht Hinterrhein das Begehren um Anpassung
des Zeugnisses teilweise gutgeheissen habe. Ein korrektes Zeugnis sei für die

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Berufungsklägerin genau so bedeutend wie eine Entschädigung für die miss-
bräuchliche Kündigung. Der Streitwert für die Berichtigung eines Zeugnisses wer-
de regelmässig mit einem Monatslohn beziffert, was vorliegend rund Fr. 5'600.--
ergebe. Dies entspreche in etwa einem Viertel des gesamten Streitwertes, wes-
halb die ausseramtliche Entschädigung mindestens um einen Viertel zu kürzen
sei.
Die Berufungsklägerin übersieht bei ihrer Argumentation, dass die Vo-
rinstanz lediglich eine minimale Korrektur des Arbeitszeugnisses vorgenommen
hat. So wurde das beanstandete Zeugnis vom 28. September 2007 um das Adjek-
tiv „korrekt“ ergänzt. Nach der vorinstanzlichen Korrektur lautet das Arbeitszeugnis
an entsprechender Stelle wie folgt: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich
freundlich und korrekt“. Im Übrigen war das Zeugnis vollständig und wohlwollend
verfasst. Kommt hinzu, dass nebst der Korrektur des Arbeitszeugnisses auch eine
Entschädigung für missbräuchliche Kündigung und eine Abgeltung für nicht bezo-
gene Ferien strittig waren. In beiden Punkten ist X. vollständig unterlegen. Allein
die geringfügige Ergänzung des Arbeitszeugnisses hat zu Recht keine Auswirkun-
gen auf die Höhe der geschuldeten ausseramtlichen Entschädigung gezeitigt. Das
Kantonsgericht hat denn auch keine Veranlassung, daran etwas zu ändern. Die
Berufung ist somit auch in diesem Punkt abzuweisen.
c)
Wie bereits ausgeführt, brachte X. das Weiterzugsverfahren keinen
Erfolg. Somit hat sie der Y. eine angemessene Umtriebsentschädigung zu bezah-
len.

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Demnach erkennt die Zivilkammer :
1.
Die Berufung wird abgewiesen.
2.
Die Kosten des Berufungsverfahrens gehen zu Lasten des Kantons Grau-
bünden.
3. Die
Berufungsklägerin hat die Berufungsbeklagte ausseramtlich mit Fr.
1'400.-einschliesslich Mehrwertsteuer zu entschädigen.
4.
Gegen diese, einen Streitwert von weniger als 15'000 Franken betreffende
arbeitsrechtliche Entscheidung kann gemäss Art. 72, Art. 74 Abs. 2 lit. a
des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde in Zivilsachen an das
Schweizerische Bundesgericht geführt werden, falls sich eine Rechtsfrage
von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Andernfalls ist die subsidiäre
Verfassungsbeschwerde gemäss Art. 113 ff. BGG gegeben. In beiden
Fällen ist das Rechtsmittel dem Bundesgericht schriftlich, innert 30 Tagen
seit Eröffnung der vollständigen Ausfertigung der Entscheidung in der
gemäss Art. 42 f. BGG vorgeschriebenen Weise einzureichen. Für die
Zulässigkeit, die Beschwerdelegitimation, die weiteren Voraussetzungen
und das Verfahren der Beschwerden gelten die Art. 29 ff., 72 ff., 90 ff., 113
ff. BGG.
5. Mitteilung
an:
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Für die Zivilkammer des Kantonsgerichts von Graubünden
Der Vizepräsident:
Die Aktuarin:

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