Mit Urteil vom 29. Januar 2002 stellte das Verwaltungsgericht fest, dass die von der kantonalen Behörde ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A rechtswidrig war. Nachdem ein Vergleichsversuch zwischen den Beteiligten scheiterte, erhob A beim Verwaltungsgericht Klage auf Schadenersatz, Genugtuung und ein Strafgeld.
Erwägungen:
1.- Die im Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren erkannte Rechtswidrigkeit einer Entlassung führt nicht zu deren Aufhebung, sondern nur zu einem entsprechenden Feststellungsentscheid des Gerichts (§ 72 Abs. 1 PG). Ändert die zuständige Behörde hierauf ihren Entscheid nicht, hat der Betroffene Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens (§ 72 Abs. 2 PG). Kommt es darüber zu keiner Einigung zwischen den Beteiligten, hat der Ansprecher den Weg des verwaltungsgerichtlichen Klageverfahrens (§ 162 Abs. 1 lit. d VRG) zu beschreiten. In dieser Hinsicht besteht keine Verfügungsbefugnis, wie das Verwaltungsgericht klargestellt hat (LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 11b + c). Am Rande sei erwähnt, dass dieser Rechtsweg in der ersten Fassung des VRG ausdrücklich vorgezeichnet worden war (§ 159 Abs. 2 VRG vgl. G 18 234). Die betreffende Bestimmung wurde dann mit dem (alten) Gesetz über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis (fortan aPG) vom 13. September 1988 (K 1988 1257 und G 1988 163) aufgehoben.
Verwiesen sei schliesslich auf § 75 PG, wonach das Verwaltungsgericht im Klageverfahren Vermögensansprüche aus öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen beurteilt sowie Streitsachen aus öffentlichen Arbeitsverhältnissen, die mit öffentlich-rechtlichem Vertrag begründet worden sind.
Nach dem Gesagten steht die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zumindest in grundsätzlicher Hinsicht ausser Frage. Indes wird auf diese Frage zurückzukommen sein.
2.- Das Verwaltungsgericht hat im vorliegenden Fall erstmals über eine Schadenersatzklage nach § 72 Abs. 2 PG zu befinden. Bevor auf deren Begründung eingegangen wird, seien einige grundsätzliche rechtliche Überlegungen vorangestellt:
a) § 72 Abs. 2 PG geht zurück auf das aPG, das in § 93 eine fast identische Bestimmung enthielt; ein Unterschied bestand nur insofern, als das alte Gesetz von "Anspruch auf Ersatz des ihm (= dem Betroffenen, Anm. des Gerichts) entstandenen Schadens" sprach. Den damaligen Materialien lassen sich hinsichtlich des Schadenersatzes und seiner Bemessung keine eingehenden Erläuterungen entnehmen, sondern lediglich der Hinweis in der regierungsrätlichen Botschaft, dass die Rechte der Mitarbeiter - zumindest in der Form des Schadenersatzes - gewahrt blieben (GR 1986 644). Ebenfalls unergiebig in dieser Hinsicht sind sodann die Protokolle der grossrätlichen Kommission aus den Jahren 1987/88. Ähnliches gilt für die erwähnte alte Fassung des VRG, das diese Ordnung vorweg genommen hatte. Die Botschaft dazu beliess es bei einem Verweis auf den damaligen § 79 Abs. 2 des Zürcher VRG. Zudem vermerkte sie, dass diese Lösung den Interessen des Verwaltungsund Schulbetriebes diene; die Vorteile einer sofortigen personellen Änderung könnten die Kostenfolgen weit überwiegen (GR 1972 253 f. Rz. 189). In der parlamentarischen Beratung wurde die betreffende Bestimmung diskussionslos angenommen (GR 1972 400 betreffend § 156 des Entwurfs zum VRG). Die Botschaft des heute geltenden PG äussert sich etwas einlässlicher zur Beschränkung des gerichtlichen Rechtsschutzes. Hinsichtlich des Schadenersatzes findet sich die Aussage, dass "natürlich die berechtigten Ansprüche der entlassenen Person zu berücksichtigen" seien; es werde die heutige Lösung übernommen (GR 2001 443; vgl. ferner 461). Der Grosse Rat hiess den regierungsrätlichen Vorschlag diskussionslos gut (GR 2001 611). In der Kommission gab die Frage zu Erörterungen Anlass, ob ein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehe (Prot. der Sitzung der staatspolitischen Komm. vom 29.1.2001, S. 8 f.).
b) Das aktuelle PG vom 26. Juni 2001 hat im hier interessierenden Kontext der Kündigung insofern eine wesentliche Änderung gebracht, als punktuell auf die Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) verwiesen wird. Dies betrifft zum einen § 24 PG für die Kündigung zur Unzeit, die Nichtigkeitsfolgen zeitigt (vgl. § 72 Abs. 3 PG und Art. 336c OR). Zum andern und vor allem aber § 19 Abs. 4 PG, wo für Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Entlassung auf die Bestimmungen des OR verwiesen wird. Eine Abfindung nach § 25 PG bleibe vorbehalten.
Damit wird Art. 337c OR angesprochen, der unter der Marginalie "b. bei ungerechtfertigter Entlassung" wie folgt lautet:
1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
2 Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
3 Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.
Mit diesem Verweis besteht für die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung eine besondere gesetzliche Grundlage. Demgegenüber hat es für den Fall der ordentlichen Entlassung, die sich ihrerseits als rechtswidrig erweist, mit § 72 Abs. 2 PG sein Bewenden. Der Botschaft lässt sich zu dieser Divergenz nichts entnehmen. Weder im Grossen Rat (GR 2001 530, 585) noch in der vorberatenden Kommission wurde dazu etwas ausgeführt.
3.- a) Art. 337c Abs. 3 OR - und damit auch § 19 Abs. 4 PG - sehen eine Entschädigung vor, die in Schrifttum und Praxis gemeinhin als Strafgeld oder als Pönale bezeichnet wird. Ihrer Natur nach weist sie einerseits präventiven Straf-, anderseits Wiedergutmachungscharakter auf, ohne aber Schadenersatz im klassischen Sinn darzustellen (vgl. BGE 123 III 391 mit Hinweisen; vgl. ferner Rehbinder/Portmann, Basler Kommentar [BSK], Basel 2003, N 1 zu Art. 336a OR). Dieselbe Rechtsfolge findet sich in Art. 336a OR für den Fall der ordentlichen Entlassung, die sich als rechtsmissbräuchlich erweist.
Der Kläger macht zunächst geltend, dass er nebst Schadenersatz ein solches Strafgeld, analog zu den obligationenrechtlichen Bestimmungen, im Umfang von sechs Monatslöhnen beanspruchen könne. Diese Forderung ist vorab zu beurteilen.
b) Wie gezeigt worden ist (Erw. 2b), enthält das aktuelle PG bloss partielle Verweise auf das OR. Der Umstand, dass dies bei der fristlosen Entlassung der Fall ist, nicht aber bei der ordentlichen Entlassung, zieht die Frage nach sich, ob diesbezüglich auf qualifiziertes Schweigen zu schliessen ist. Gegebenenfalls dränge der Kläger mit seinem Begehren aufgrund des - auch im Bereich der Leistungsverwaltung geltenden - Legalitätsprinzips (Art. 5 Abs. 1 BV) nicht durch (ZBl 1995 S. 385; vgl. Tschannen/Zimmerli, Allgemeines Verwaltungsrecht, 2. Aufl., Bern 2005, § 19 Rz. 15 ff.). Immerhin erschiene ein gesetzgeberisches Versehen in dieser Hinsicht als derart krass, dass es fast schon aus diesem Grund ohne weiteres ausgeschlossen werden muss. Anderseits leuchtet der bloss partielle Verweis zumindest nicht auf Anhieb ein. Dem Gesetzgeber musste bekannt sein, dass die Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes bedarf (GR 2001 452), worüber im Streitfall das Verwaltungsgericht zu entscheiden hat. Daher durfte ihm die Möglichkeit nicht verborgen bleiben, dass sich auch eine ordentliche Entlassung im Nachhinein als rechtswidrig herausstellen kann. Ein Grund, in diesen Fällen Art. 336a OR nicht zur Anwendung zu bringen, kann darin bestehen, dass das Zivilrecht den Kündigungsschutz auf blosse Missbrauchsfälle beschränkt und sich darum einem anderen Konzept verpflichtet sieht als das PG mit seinem Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrunds (vgl. § 18 PG). Diese Differenz besteht bei der fristlosen Entlassung aus wichtigem Grund nicht (vgl. etwa die Nachweise bei Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlägigen Recht im öffentlichen Personalrecht, ZBl 2004 S. 636 Fn. 89). Hinzu kommt indes vor allem der Umstand, dass eine fristlose Entlassung wohl doch gravierender in die Rechtsstellung des Betroffenen eingreift und sich auch auf dessen Persönlichkeit sicher einschneidender auswirkt als die ordentliche Entlassung. Daher scheint es vertretbar, die besondere Sanktion in Form eines Strafgeldes auf jene - wohl ohnehin selteneren - Fälle zu beschränken, in denen die Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne von § 19 Abs. 1 PG zu Unrecht erfolgte.
c) Aus diesen Erwägungen kann geschlossen werden, dass der Personalgesetzgeber mit dem unterlassenen Verweis auf Art. 336a OR nicht in Willkür verfallen ist oder in Verletzung der Rechtsgleichheit legiferiert hat, was vom Verwaltungsgericht nicht hinzunehmen wäre (§ 9 Abs. 2 lit. a des Gesetzes über die Organisation des Verwaltungsgerichts vom 3.7.1972 [SRL Nr. 41]).
d) Im Schrifttum wird freilich darauf verwiesen, dass die in einzelnen Personalgesetzen enthaltene Beschränkung der Entschädigungsfolgen auf Schadenersatz nicht befriedige, da damit eine Benachteiligung gegenüber den privatrechtlichen Arbeitnehmern einher gehe, die zusätzlich die Pönale beanspruchen könnten. Um überhaupt zu Ersatzzahlungen zu gelangen, müssten die Entlassenen Schaden nachweisen, und die Auferlegung dieser Beweislast erscheine als stossend. Die finanzielle Kompensation an den öffentlich-rechtlichen Angestellten, dem rechtswidrig gekündigt worden sei, sollte zumindest der obligationenrechtlichen Entschädigung entsprechen (Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 316). Es wird daher die These vertreten, das OR habe minimale Schutzstandards zu Gunsten der im Allgemeinen schwächeren Partei kodifiziert, die auch vom öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber nicht unterboten werden dürften. Begründet wird dies mit der Rechtsgleichheit und dem Verbot widersprüchlichen Verhaltens, indem der Staat das Schutzniveau, mit dem er die Vertragsfreiheit unter Privaten beschränke, im eigenen Wirkungsbereich gleichermassen respektieren müsse (Bertschi, a.a.O., ZBl 2004 S. 628 f.; grundlegend ferner: Mosimann, Arbeitsrechtliche Minimalstandards für die öffentliche Hand?, ZBl 1998 S. 449 ff.). Die Beurteilung, ob eine zu korrigierende Schlechterstellung des öffentlich-rechtlich Bediensteten vorliegt, kann sich freilich auch nach diesen Autoren nicht auf eine einzelne Bestimmung und deren Begründung erstrecken, sondern sie erfordert den Einbezug "eines grösseren Zusammenhanges und der nächsthöheren Regelungsstufe".
e) In diesem Sinne hat das Bundesgericht in einem Urteil zum Kündigungsschutz im Krankheitsfall erwogen, die öffentlichen Bediensteten des Kantons Luzern seien in mancher Hinsicht besser gestellt, als dies bei einer den Bestimmungen des OR entsprechenden Anstellung der Fall wäre. Im Einzelnen hat es insbesondere die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Länge der Kündigungsfristen hervor gehoben (Urteil 2P.79/1997 vom 30.7.1998 Erw. 2c; vgl. ferner: Mosimann, a.a.O., S. 467). Dieses Verdikt mag angesichts der Knappheit seiner Begründung etwas erstaunen. Davon abgesehen erweist es sich insofern als überholt, als das damals konsultierte aPG mittlerweile ohnehin ausser Kraft steht. So hat bspw. das seit dem 1. Januar 2003 geltende PG vom 26. Juni 2001 im Bereich der Kündigungsfristen eine gewisse Angleichung an das OR eingeführt, anderseits die Schlechterstellung hinsichtlich Kündigungsschutz im Krankheitsfall beseitigt (vgl. § 24 PG). Der Vorteil in Bezug auf die Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall, die in § 23 PVO mit 730 Tagen weit über das Minimum gemäss Art. 324a OR hinausgeht, wurde für die hiesigen Kantonsangestellten weiter ausgebaut. Der Umstand, dass die soziale Realität mit entsprechenden Gesamtoder Einzelarbeitsverträgen in dieser Hinsicht zunehmend vergleichbare Lösungen kennt, kann hier angesichts des in Erw. 3b erörterten dogmatischen Ansatzes keine Rolle spielen. Eine Besserstellung der Staatsangestellten besteht weiter auch darin, dass das öffentliche Dienstrecht nicht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit beherrscht ist und sich der Kündigungsschutz nicht in einem Missbrauchsverbot erschöpft (LGVE 2003 II Nr. 2 Erw. 2 mit Hinweisen), sondern mit Schadenersatzfolgen verknüpft ist (§ 72 Abs. 2 PG), über deren Tragweite gerade das vorliegende Verfahren weiteren Aufschluss vermitteln soll. Erwähnt sei endlich die Abgangsentschädigung (§ 25 PG), die im Vergleich zum zwingenden Gehalt des Art. 339c OR deutlich günstiger ausgestaltet ist. Eine Schlechterstellung der Staatsangestellten besteht demgegenüber hinsichtlich des Rechtsschutzes im Bereich der Verfahrenskosten (§ 74 PG und Art. 343 Abs. 2 OR). Zudem ist im Bereich der kommunalen Arbeitsverhältnisse aufgrund des Vorbehaltes in § 1 Abs. 4 PG oftmals ein Mangel an Rechtssicherheit zu beklagen, der sich mitunter in einer Erschwerung des Rechtsschutzes niederschlägt. Während sich dies auf den Bereich der kommunalen Dienstverhältnisse beschränkt, wird die Benachteiligung hinsichtlich der amtlichen Kosten des Beschwerdeverfahrens durch andere verfahrensrechtliche Garantien - wie Orientierungs-, Anhörungsund Begründungspflichten (vgl. § 65 PG) - einigermassen kompensiert.
f) Nach dem Gesagten kann der Folgerung des Bundesgerichts im erwähnten Urteil im Ergebnis beigepflichtet werden. Übers Ganze gesehen verhält es sich so, dass die gesetzliche Ausgestaltung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses im Kanton Luzern in verschiedener Hinsicht über den obligationenrechtlichen Mindestgehalt hinaus geht. Deshalb besteht keine Handhabe, um - gemäss dem Ansatz der Minimalstandard-Doktrin - auf dem Wege richterlicher Rechtsfindung im hier interessierenden Bereich einer analogen Anwendung des Art. 336a OR zum Durchbruch zu verhelfen. Besonderer Zwang besteht in dieser Hinsicht im Übrigen auch nicht wegen ungleicher Behandlung durch den Kanton selbst, zumal privatrechtliche Anstellungsverhältnisse im Bereich seines Personalwesens nur mehr ganz ausnahmsweise, in besonderen Fällen anzutreffen sind (vgl. § 1 Abs. 3 PG; § 30 Abs. 2 OrgG sowie die Verordnung über die Beschäftigung der persönlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vom 5.9.1995 [SRL Nr. 53]). Von einer namhaften Koexistenz öffentlichund privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse "innerhalb desselben Betriebs", der hier allenfalls Rechnung zu tragen wäre, kann jedenfalls nicht die Rede sein (vgl. dazu Mosimann, a.a.O., S. 468 ff.).
4.- Bei diesem Ergebnis dringt der Kläger mit seinem Begehren auf Zusprechung einer Pönale nicht durch. Zu prüfen bleibt indes, wie es um den Schaden bestellt ist, den er erlitten haben will, und um die Genugtuung, die er beansprucht.
a) Das Gesetz spricht in § 72 Abs. 2 PG von "Ersatz des entstandenen Schadens", ohne dass es den Schadensbegriff eigens umschriebe. Mit Blick hierauf kann nicht zweifelhaft sein, dass auch in diesem öffentlich-rechtlichen Kontext der Schadensbegriff des Zivilrechts zur Anwendung gelangt. Dies entspricht der herrschenden Sicht im Staatshaftungsrecht (vgl. BGE 107 Ib 162 Erw. 2; Gross, Schweizerisches Staatshaftungsrecht, 2 Aufl., Bern 2001, S. 238, mit Hinweisen). Darauf sei hier auch deshalb verwiesen, weil der Ersatzanspruch nach § 72 Abs. 2 PG von der Sache her ebenfalls den Bereich der Staatshaftung beschlägt (LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 11c). Mithin entspricht der Schaden der Differenz zwischen dem gegenwärtigen Vermögensstand und dem Stand, den das Vermögen ohne das schädigende Ereignis hätte (BGE 104 II 199; vgl. ferner BGE 127 III 76 Erw. 4a, 405 Erw. 4a). Genauer gesagt handelt es sich um die Differenz zwischen dem Vermögensbetrag, wie er nach dem schädigenden Ereignis tatsächlich vorliegt, und dem Wert, der hypothetisch ohne schädigendes Ereignis erreicht worden wäre (Brehm, Berner Kommentar [BK], Bern 1998, N 70 zu Art. 41 OR, mit Hinweisen).
b) Vom Schaden zu unterscheiden ist die immaterielle Unbill ("tort moral"), die erleiden kann, wer in Ehre und Persönlichkeit verletzt wird. Ihr Ausgleich geschieht nicht in Form von Schadenersatz, sondern von Genugtuung (vgl. Art. 49 OR). Rechtsdogmatisch wird klar zwischen den beiden Entschädigungsformen unterschieden (vgl. BGE 123 IV 147 Erw. 4b). Indem § 72 PG allein von "entstandenem Schaden" spricht, fehlt in dieser Bestimmung eine ausdrückliche und hinreichend bestimmte Gesetzesgrundlage für mögliche Genugtuungsansprüche. Eine solche Grundlage wäre kraft des Legalitätsprinzips (Art. 5 Abs. 1 BV) unerlässlich (ZBl 1995 S. 385). Selbst wenn die Anforderungen an Normstufe und -dichte im Bereich der Leistungsverwaltung weniger ausgeprägt sein mögen als in der Eingriffsverwaltung (vgl. Tschannen/Zimmerli, a.a.O., § 19 Rz. 15 ff.), kann der fehlende Hinweis auf die Genugtuung in § 72 Abs. 2 PG nicht einfach unbeachtlich bleiben. Denn zu den genannten begrifflichen und rechtsdogmatischen Gründen kommt zweierlei hinzu: Zum einen ist selbst eine rechtswidrige Entlassung nicht zwingend mit einer Persönlichkeitsverletzung verbunden, zumindest nicht mit einer solchen von einer derartigen Schwere, wie sie Art. 49 OR für die Zusprechung einer Genugtuung verlangt (Schnyder, BSK, N 11 zu Art. 49 OR; Rehbinder, BK, Bern 1992, N 1 zu Art. 336a; vgl. ferner: BGE 120 II 97; ZBl 1996 S. 430). Zum andern und vor allem ist zu beachten, dass die Wiedergutmachung erlittener immaterieller Unbill wesensgemäss nicht zwingend nach pekuniärem Ausgleich ruft (vgl. Art. 49 Abs. 2 OR). Vielmehr lässt sich dies in vielen Fällen bereits mit der gerichtlichen Feststellung der Rechtswidrigkeit der Entlassung bewirken. Vor diesem Hintergrund erscheint es nachvollziehbar und vertretbar, wenn der Gesetzgeber in § 72 Abs. 2 PG keine Genugtuungsfolge vorgesehen hat.
Das heisst indes nicht, dass der Kläger mit seinem entsprechenden Begehren bereits mangels gesetzlicher Grundlage in § 72 Abs. 2 PG nicht durchzudringen vermag. Denn dass ein Genugtuungsanspruch auf anderer Grundlage unter Umständen auch nach einer Entlassung geltend gemacht werden kann, wird noch zu erörtern sein.
c) Damit die rechtswidrige Entlassung Ersatzansprüche auszulösen vermag, bedarf es eines adäquaten Kausalzusammenhanges zwischen ihr und dem geltend gemachten Schaden. Auch auf dieses im Gesetz nicht ausdrücklich oder bloss mit dem Zusatz "entstandenen" angesprochene Kriterium der normativen Zurechnung wird im Bereich von § 72 Abs. 2 PG nicht zu verzichten sein. In diesem Rahmen kann eine rechtswidrige Entlassung in verschiedener Hinsicht zu Schaden führen: Dem Entlassenen erwachsen bei der Suche nach einer neuen Stelle finanzielle Umtriebe, sei es, dass er Annoncen aufgibt, sei es, dass er Bewerbungsunterlagen zu erstellen und zu versenden hat, oder sei es, dass er zu diesem Zweck gar professionelle Unterstützung in Anspruch nimmt. Kosten können ferner erwachsen durch einen Wohnungswechsel: Entweder weil die neue Stelle nach einem Umzug ruft, oder weil ein solcher, wenn nicht aus rechtlichen (vgl. § 48 PG), so doch aus Gründen der Praktikabilität gerade wegen der verlorenen Stelle getätigt worden war und mit dem Stellenverlust auch das Interesse an einem Verbleib am bisherigen Wohnort dahin gefallen ist.
Dass der Kläger aus diesen Gründen Ersatzansprüche erheben kann, ist dem Grundsatz nach nicht streitig und hier nicht weiter zu diskutieren. Wo dabei die Grenzen in grundsätzlicher und betraglicher Hinsicht verlaufen, wird im Rahmen der Beurteilung der einzelnen Positionen zu klären sein. Vorerst sei das Augenmerk auf eine andere wichtige Grundsatzfrage gerichtet, nämlich ob Schadenersatz im Sinne von § 72 Abs. 2 PG auch den entlassungsbedingten Verdienstausfall umfasst.
d) Der eingangs wiedergegebene massgebliche Schadensbegriff schliesst nebst der unfreiwilligen Vermögenseinbusse unstreitig auch den entgangenen Gewinn ("lucrum cessans") mit ein. Ersatz hiefür ist nach Lehre und Rechtsprechung dann geschuldet, wenn es um üblichen oder sonst wie in Aussicht stehenden Gewinn geht (vgl. bereits BGE 82 II 401; ferner Brehm, a.a.O., N 70 zu Art. 41 OR). Auf der Ebene des Schadensbegriffs steht somit nichts entgegen, gemäss § 72 Abs. 2 PG auch Ersatz für entstehenden Verdienstausfall zu anerkennen. Denn in aller Regel wird davon auszugehen sein, dass - ohne die rechtswidrige Entlassung - der bisherige Verdienst weiterhin erzielt worden wäre. Mithin lässt sich in dieser Hinsicht ein üblicher oder in Aussicht stehender Gewinn im Sinne der eingangs dargelegten Rechtsprechung ohne weiteres bejahen. Daran ändert nichts, dass bei erfolgreicher Beschwerdeführung gegen die Entlassung und gerichtlicher Feststellung von deren Rechtswidrigkeit kein Anspruch des Betroffenen besteht, dass die zuständige Behörde ihren Entscheid ändert.
Ob der zu leistende Schadenersatz den entgangenen Lohn einschliesst, entscheidet sich indes nicht abschliessend auf der Ebene des Schadensbegriffes, sondern vorab nach dem Konzept, wie es dem PG zugrunde liegt. Insofern fällt auf, dass das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis in den letzten zwanzig Jahren grundlegende Neuerungen erfahren hat, ohne dass § 72 Abs. 2 PG (oder § 93 Abs. 2 aPG) geändert worden wäre.
aa) Erinnert sei zunächst an das aPG vom 13. September 1988, das dem auf feste Amtsdauer angelegten Beamtenverhältnis neu das Angestelltenverhältnis zur Seite stellte. Mit diesem Schritt hatte der Gesetzgeber offensichtlich eine gewisse Annäherung an das private Arbeitsvertragsrecht gesucht. Diese besondere Form des Dienstverhältnisses wäre gemäss der in der damaligen Botschaft dokumentierten Absicht ohne Grundangabe, unter blosser Einhaltung der massgeblichen Kündigungsfrist auflösbar gewesen (vgl. § 15 aPG und GR 1986 626). Weil dabei den verfassungsrechtlichen Prinzipien nicht gebührend Rechnung getragen wurde, erfolgte auf dem Wege der Rechtsprechung eine Korrektur, indem diese auf dem Erfordernis des sachlichen Kündigungsgrundes beharrte (LGVE 1999 II Nr. 3 Erw. 6; ferner LGVE 2003 II Nr. 2 Erw. 2c, mit Hinweisen).
bb) Der Wunsch nach vermehrter Flexibilisierung des öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses führte am 11. März 1997 zur Aufgabe des in § 14 der Staatsverfassung verankerten Amtsdauerprinzips (G 1997 277). Diese ab dem 1. Januar 1998 gültige neue Verfassungslage ebnete in der Folge den Weg zu einer weiteren Totalrevision, mithin zum heutigen PG vom 26. Juni 2001, das vom bisherigen Beamtenstatus abrückte. An dessen Stelle trat neu das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis, das im Regelfall durch Wahl zustande kommt (§ 8 Abs. 1 PG), unbefristet ist und beiderseits aufgelöst werden kann (§ 9 Abs. 1 PG). Gemäss der hievor zitierten Rechtsprechung nennt das PG in § 18 - wenn auch nicht abschliessend (Urteil V 03 156 vom 30.9.2003, Erw. 4b mit Hinweisen) - die Gründe, die zu einer Beendigung durch Kündigung führen können. Damit setzte sich der Gesetzgeber in bewussten Gegensatz zur Rechtslage im privaten Arbeitsvertragsrecht. In der damaligen Gesetzesbotschaft wurde nicht nur hierauf, sondern auch darauf verwiesen, dass trotz Abschaffung der Amtsdauer ein gut ausgebauter Rechtsschutz den Staatsangestellten Unabhängigkeit in der Erfüllung ihres staatlichen Auftrages und Schutz gegen willkürliche oder aus politischer Opportunität heraus erfolgende Beendigung des Dienstverhältnisses biete (GR 2001 452).
e) Diese Darstellung offenbart eine gewisse Zwiespältigkeit: Einerseits zeigt sich die nicht zu übersehende Tendenz zur Flexibilisierung des Dienstverhältnisses und die im Hinblick darauf gesuchte Annäherung an das private Arbeitsvertragsrecht. So geschehen insbesondere mit dem aPG vom 13. September 1988. Anderseits fällt das unmissverständliche Bekenntnis zur öffentlich-rechtlichen Natur des Dienstverhältnisses auf und zu einem starken Rechtsschutz, der trotz möglichst hoher Flexibilität gewährleistet bleiben soll. Dies die Sicht, wie sie dem aktuellen PG vom 26. Juni 2001 zugrunde gelegt worden ist.
aa) Die Annäherung an das private Arbeitsvertragsrecht scheint für die hier zu beurteilende Rechtsfrage insofern beachtlich, als dort im Falle der rechtsmissbräuchlichen ordentlichen Entlassung keine Schadenersatzansprüche für entgangenen Lohn entstehen. Art. 336a OR lässt es bei der Entschädigung im Sinne des bereits erörterten Strafgeldes bewenden (Erw. 3a hievor); eigentliche Schadenersatzansprüche müssten sich auf einen anderen Rechtstitel stützen. Denn auch im Falle erkannter Missbräuchlichkeit bleibt die Entlassung wirksam (Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar [ZHK], N 2 zu Art. 336a OR, mit Hinweisen). Es gibt mithin keinen Bestandesschutz des Arbeitsverhältnisses (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. Aufl., Basel 2005, S. 69, 236 f.; vgl. ferner derselbe Autor, Die Betriebstreue des Arbeitnehmers als Schranke der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers, in: recht 2006 S. 112 ff.). Nichts grundsätzlich anderes gilt im Falle der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung: Art. 337c Abs. 1 OR stellt klar, dass das Arbeitsverhältnis auch im Fall der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung als beendet gilt. Daher begrenzt die Bestimmung den Schadenersatzanspruch des entlassenen Arbeitnehmers auf den Verdienst (inklusive geldwerter Vorteile wie Gratifikationen, Abgeltung von Ferienansprüchen) bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder der bestimmten Vertragsdauer. Darüber hinausgehender Schaden, der auch bei ordentlicher Beendigung angefallen wäre, kann nicht geltend gemacht werden. Nicht abzugelten wäre daher insbesondere der Lohnausfall oder die -einbusse für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist oder nach Vertragsende (Rehbinder/Portmann, BSK, a.a.O., N 2 - 4 zu Art. 337c OR; Vischer, Arbeitsvertrag, a.a.O., S. 261 f.). Auch der unter dem Titel von Art. 337c Abs. 1 OR geschuldete Ersatz umfasst demnach nicht das "Erfüllungsoder positive Interesse" im Sinne obligationenrechtlicher Terminologie (vgl. dazu: Honsell, Schweizerisches Haftpflichtrecht, 4. Aufl., Zürich 2005, § 1 Rz. 54; im Übrigen: Rehbinder/Portmann, BSK, a.a.O., N 5 - 6 zu Art. 336a OR; Geiser, Der neue Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, BJM 1994 S. 194 f.; Koller, Ordentliche, fristlose und missbräuchliche Kündigung des Arbeitsvertrages, AJP 1995 S. 1262; Tarnutzer-Münch, in: Geiser/Münch, Stellenwechsel und Entlassung, Basel 1997, Rz. 2.34; vgl. ferner Michel, a.a.O., S. 313; BGE 123 II 391 und für den Bereich des öffentlichen Arbeitsverhältnisses: ZBl 1995 S. 386 oben).
bb) Diese Ausführungen erscheinen deshalb bedeutsam, weil § 19 Abs. 4 PG - wie schon gezeigt - im Falle ungerechtfertigter fristloser Entlassung auf die Rechtsfolgen gemäss Art. 337c OR verweist. Es fragt sich daher, ob die damit verbundene Absage an das Erfüllungsinteresse sinngemäss auch im Rahmen von § 72 Abs. 2 PG zum Tragen kommen soll. Ein solcher Schluss griffe indes zu kurz: Das aPG suchte zwar hinsichtlich Auflösung des Dienstverhältnisses die Annäherung an das OR, doch differenzierte die damalige Gesetzesbotschaft klar zwischen faktischer und rechtlicher Lage. Lediglich hinsichtlich der Beendigung bestünden faktisch keine Unterschiede, wohl aber in der rechtlichen Ausgestaltung und insbesondere bezüglich der Rechtsstellung der Mitarbeiter im festen Dienstverhältnis, die grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie die Beamten hätten (GR 1986 626). An anderer Stelle, nämlich in Zusammenhang mit dem Rechtsschutz und den Schadenersatzfolgen gemäss § 93 aPG sah die Botschaft von jeglicher Unterscheidung zwischen den auf feste Amtsdauer gewählten Beamten und Mitarbeitern im Dienstverhältnis ab. Es seien - so die Botschaft - die berechtigten Ansprüche des rechtswidrig entlassenen Mitarbeiters zu schützen. (...). Die zuständige Behörde habe somit das Wahlrecht, ob sie das Dienstverhältnis fortsetzen oder ob sie den entsprechenden Schadenersatz (Hervorhebungen durch das Gericht) bezahlen wolle (GR 1986 644). Mit anderen Worten soll laut Botschaft derjenige Schaden ersetzt werden, der durch die Auflösung des Dienstverhältnisses entstehe. Dabei handelt es sich in erster Linie um Ersatz für entgangenen Lohn. Diese Sicht drängt sich mit Bezug auf das zeitlich fixierte Beamtenverhältnis geradezu auf. Sie kann indes mit Blick auf die dargelegte Wortwahl in der Botschaft auch hinsichtlich des öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses nicht grundsätzlich anders ausfallen.
cc) Diese Ausführungen zum aPG werden durch die letzte Totalrevision nicht ausser Kraft gesetzt. Vielmehr hat sich der Gesetzgeber damit ganz bewusst der öffentlich-rechtlichen Natur des Arbeitsverhältnisses verpflichtet. Daran ändern die punktuellen Verweisungen auf das OR nichts. Im Gegenteil fällt auf, dass § 19 Abs. 4 PG wohl auf die Rechtsfolgen nach OR und damit auf die "Entschädigung" im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR verweist, die Entsprechung für den Fall der als rechtswidrig taxierten ordentlichen Entlassung (vgl. Art. 336a OR) hingegen fehlt (vgl. Erw. 3). Gerade dies spricht dafür, dass in solchen Fällen eben Schadenersatzansprüche wegen entgangenen Lohnes entstehen sollen. Das Strafgeld, das nur bei der fristlosen Entlassung zugesprochen werden kann, rechtfertigt sich dort nach dem Gesagten durch die Schwere der damit verbundenen Rechtsfolge sowie den Umstand, dass das PG keine Grundlage für einen Genugtuungsanspruch enthält. Anderseits ist in Bezug auf § 19 Abs. 4 PG zu ergänzen, dass sich diese Bestimmung nur darüber ausspricht, welche Rechtsfolgen bei der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung zum Tragen gelangen. In solchen Fällen gebricht es zwar an einem wichtigen Grund im Sinne von § 19 Abs. 1 und 2 PG, doch dürfte in aller Regel zumindest ein sachlicher Grund vorliegen, der die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuliesse. Sollte es ausnahmsweise auch daran fehlen, blieben weitere Schadenersatzansprüche - über die Ersatzfolgen gemäss § 19 Abs. 4 PG hinaus - wohl vorbehalten. Wie es sich im Einzelnen damit verhält, ist an dieser Stelle freilich nicht zu entscheiden.
dd) Weiteres kommt hinzu: Es ist gezeigt worden, dass der Gesetzgeber im Bereich des Personalrechts einen wirksamen Rechtsschutz gewährleisten will. Diesem Ziel genügt das PG insofern nicht, als es die richterliche Spruchkompetenz in unüblicher Weise auf die Feststellung der Rechtswidrigkeit beschränkt (vgl. Erw. 1). Damit tritt das Gesetz in ein gewisses Spannungsverhältnis zu höherrangigen Rechtsschutzanforderungen, wie sie gemäss Art. 6 Ziff. 1 EMRK und Art. 14 des Internationalen Paktes über die bürgerlichen und politischen Rechte (UNO-Pakt II; SR 0.103.2), und ab dem 1. Januar 2007 zudem auch durch Art. 29a BV, gefordert werden. Dies kann mit Blick auf die von Art. 13 EMRK und Art. 2 Abs. 3 UNO-Pakt II (sowie künftig von Art. 29a BV) verlangte wirksame Beschwerdemöglichkeit dann hingenommen werden, wenn ausgleichend zur limitierten richterlichen Spruchbefugnis Schadenersatz in Form von Geldleistungen zusprechbar sind (vgl. zum Ganzen: LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 8b/cc und dd mit Hinweisen; vgl. ferner Kälin/Künzli, Universeller Menschenrechtsschutz, Basel 2005, S. 179 f., ebenfalls mit Hinweisen). Dieser Ansatz wirkt insofern zurück auf die Auslegung von § 72 Abs. 2 PG, als es im Rahmen dieser Bestimmung nicht mit Auslagenersatz für Zeitungsannoncen, Bewerbungsund allenfalls noch Umzugskosten sein Bewenden haben kann. Vielmehr bedarf es eines angemessenen Ersatzes für den mit dem Stellenverlust real entstandenen Schaden.
f) Somit ergibt sich, dass der in Fällen der rechtswidrigen ordentlichen Entlassung gemäss § 72 Abs. 2 PG entstehende Schadenersatzanspruch den entgangenen Lohn einschliesst. An dieser Stelle sei nochmals daran erinnert, dass es die Verwaltung in der Hand hat, ihren rechtswidrigen Entscheid zu ändern und damit das Entstehen des Schadens überhaupt oder in wesentlichen Teilen abzuwenden.
5.- In grundsätzlicher Hinsicht bleibt weiter zu klären, wie lange das Gemeinwesen für den entgangenen Lohn einzustehen hat. So beansprucht der Kläger Schadenersatz für Lohnausfall für die Zeit von Mai 2002 bis und mit Juli 2005, mithin für mehr als drei Jahre.
a) Gemäss den allgemeinen haftungsrechtlichen Grundsätzen soll mit dem Ersatz jener Schaden abgegolten werden, der sich nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung zumindest im Sinne einer Teilursache auf die rechtswidrige Entlassung rückführen lässt. Diese Zuordnung nach den Massstäben der im privaten Haftpflichtrecht gängigen Adäquanzformel geht weit, zumal sie auch singuläre Folgen einschliessen kann und dem Zeitablauf als solchem keine abschwächende oder gar aufhebende Wirkung beimisst (vgl. etwa Brehm, a.a.O., N 123 und 127 zu Art. 41 OR sowie Honsell, a.a.O., § 3 Rz. 10, 14). Dies führte unter Umständen dazu, dass das Gemeinwesen namentlich in Zeiten der Unterbeschäftigung und konjunkturellen Krise auf sehr lange Zeit in der Pflicht verbliebe. Auch sonst liesse sich eine Limitierung der Schadenersatzpflicht erst dann erwägen, wenn dem oder der Entlassenen konkrete Versäumnisse bei der Stellensuche vorwerfbar wären in einer Weise, dass die Arbeitslosigkeit ihre wesentliche Ursache nicht mehr in der Entlassung selbst, sondern in den unzureichenden Bemühungen fände (zur Schadenminderungspflicht vgl. Brehm, a.a.O., N 50 ff. zu Art. 44 OR). Die Anwendung der allgemeinen Zurechnungsregeln führt im hier gegebenen Sachzusammenhang zu unbefriedigenden Ergebnissen, nicht nur was die Dauer der Ersatzpflicht angeht, sondern auch in Bezug auf die damit verbundene Notwendigkeit einer einzelfallweisen Beurteilung aufgrund der konkreten Gegebenheiten. Es erstaunt daher nicht, dass im Bereich der öffentlichen Dienstrechte die bei rechtswidriger Entlassung allenfalls entstehenden Schadenersatzansprüche für entgangenen Lohn regelmässig mittels gesetzlicher Regelung zeitlich begrenzt werden (vgl. Michel, a.a.O., S. 315; vgl. ferner für den Bund: Art. 19 Abs. 3 und 4 des Bundespersonalgesetzes [SR 172.220.1] i.V.m. Art. 79 Abs. 6 der Bundespersonalverordnung [SR 172.220.111.3]: "der während der Dauer des Kündigungsschutzes nach Art. 336c OR geschuldete Lohn [lit. a] bzw. in den übrigen Fällen mindestens 3 Monatslöhne und höchstens 2 Jahreslöhne [lit. b])." Eine entsprechende Begrenzung kennt das PG nicht. Dafür bestand unter der Geltung des früheren Amtsdauersystems auch gar keine Notwendigkeit, weil die Ersatzpflicht wesensgemäss längstens bis zum Ablauf der Amtsperiode begrenzt war. Mit dem Wegfall dieses Systems ist mit Blick auf den nach § 72 Abs. 2 PG geschuldeten Schadenersatz ein Regelungsbedarf entstanden, ohne dass sich der Gesetzgeber dem angenommen hätte. Dass er hier in ein qualifiziertes Schweigen verfallen sein könnte, fällt ausser Betracht. Folglich obliegt es dem Gericht, die entstandene Lücke mit einer Regel zu füllen, die es als Gesetzgeber aufstellen würde (vgl. Art. 1 Abs. 2 ZGB).
b) Offenbar verhält es sich so, dass eine Verwaltungspraxis in diesem Bereich nicht besteht (vgl. die Stellungnahme des Personalamtes in amtl. Bel. 16). Hier eine generalisierbare Regel zu finden, erweist sich als schwierig, da der Fächer möglicher Lösungen sehr weit gespannt ist und es insofern eine ausgesprochene Wertungsfrage zu klären gilt. Mit Blick auf die zuvor erwähnte Lösung des Bundes liesse sich eine zeitliche Begrenzung auf zwei Jahre vertreten, dies zusätzlich gestützt durch die Analogie zur Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall (§ 23 Abs. 1 PVO). Näher liegt indes der Vergleich mit § 25 PG und die dort verankerte Abfindung im Falle von Entlassungen nach wenigstens zehn Dienstjahren von mindestens 40-jährigen Angestellten, und zwar aus Gründen, für die sie nicht einzustehen haben. Diese Abfindung soll höchstens zwölf Monatslöhne betragen. Zwar ist nicht zu verkennen, dass diese Abfindung einen anderen Zweck verfolgt als der nach § 72 Abs. 2 PG zu leistende Schadenersatz. Anderseits legt sie doch Zeugnis dafür ab, was ein ohne sein Zutun (bspw. aus organisatorischen Gründen nach § 18 lit. a PG) Entlassener über den Ablauf der Beendigungsfrist (§ 16 PG) hinaus maximal zu erwarten hat. Insofern gilt es die Relationen zu wahren, was bei einer Begrenzung der Schadenersatzpflicht auf die Dauer von zwei Jahren nicht mehr der Fall wäre. An diese Relationen gilt es - nur am Rande - umso mehr zu erinnern, als sich in gewissen Fällen nicht ausschliessen lässt, dass das Arbeitsverhältnis während des einer rechtswidrigen Kündigung folgenden Jahres durchaus auf korrektem Weg auflösbar gewesen wäre.
c) Vermag somit § 25 PG zumindest als Orientierungshilfe zu dienen, scheint eine zeitliche Begrenzung des Schadenersatzes für entgangenen Lohn in der Weise angezeigt, dass der Kläger so zu stellen ist, wie wenn das Arbeitsverhältnis noch ein Jahr weiter gedauert hätte. Als Schadenersatz für entgangenen Lohn kann ihm damit maximal ein Jahreslohn zugesprochen werden. Damit sollten die - auch vom Kläger zumindest marginal angesprochenen (Klage Ziff. 4.2.4 in fine und Ziff. 4.2.6) - Nachteile ausgeglichen sein, denen sich der oder die Betroffene durch die nicht zu verkennende, oft sogar stigmatisierende Wirkung der Entlassung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sieht. Dabei sei nochmals betont, dass es sich nicht um eine Abfindung oder ein Strafgeld, sondern um eigentlichen Schadenersatz handelt, dies mit der Folge, dass bei gegebenen Voraussetzungen kumulativ noch eine Abfindung zuerkannt werden kann. Im Übrigen sei nicht verschwiegen, dass sich andere Lösungen vertreten liessen und dass ein entsprechendes Entschädigungssystem auf dem Wege der Gesetzgebung nicht nur auf ganz andere Grundlagen gestellt werden könnte (vgl. die Darstellung bei Michel, a.a.O., S. 315 f.), sondern auch in sich weitere Differenzierungen zuliesse. So wären bspw. Abstufungen je nach Alter der Angestellten denkbar (vgl. § 32 BVOS); oder etwa nach der Art der ausgeübten Tätigkeit, sodass bspw. ältere Angestellte oder solche in klassischen Monopolberufen in den Genuss eines für sie günstigeren Ersatzregimes gelangen könnten. Im vorliegenden Fall besteht kein Anlass, über solche Nuancen und zusätzlichen Differenzierungen zu sinnieren. Aufgrund seiner beruflichen Qualifikation (Dr. rer. pol.) und seines Alters (Jahrgang 1956) befindet sich der Kläger auf dem Arbeitsmarkt nicht in einer nachteiligen Ausgangslage.
d) Was dem Kläger unter diesem Titel im Einzelnen zusteht, wird an anderer Stelle abschliessend zu beurteilen sein. Vorweg sei in grundsätzlicher Hinsicht noch Folgendes erwogen:
aa) Da es sich bei der hier diskutierten Leistung um Schadenersatz und - wie gesagt - nicht um eine Abfindung handelt, ist der Ersatz im Umfang eines Jahreslohnes zu leisten, und zwar nach Massgabe des real erlittenen Verdienstausfalles. Wo bereits nach kurzer Zeit eine Stelle mit gleicher oder besserer Entlöhnung angetreten wird, entfällt ein Ersatzanspruch. Anderes gilt dort, wo der Verdienst an der neuen Stelle geringer ausfällt und ein Lohnausfall resultiert. Hier bleibt die Differenz geschuldet; es sei denn, dem oder der Betroffenen könne eine Verletzung der Schadenminderungspflicht nachgewiesen werden (vgl. Art. 337c Abs. 2 OR sowie Vischer, Arbeitsvertrag, a.a.O., S. 262 mit Hinweisen; Tarnutzer-Münch, a.a.O., Rz. 2.67). Wo dies zutrifft - was auch der Fall sein kann, weil sich die betreffende Person nur ungenügend um eine neue Stelle bemüht -, wirkt sich dies auf den Bestand oder das Mass ihres Anspruchs aus. Die Einhaltung der Kontrollvorschriften und das Fehlen entsprechender Einstellungsverfügungen der Arbeitslosenversicherung sprechen vermutungsweise gegen die Annahme ungenügender Bemühungen.
bb) Weitere persönliche Umstände, wie sie bei der Festsetzung der Pönale eine Rolle spielen, haben im Rahmen von § 72 Abs. 2 PG ausser Betracht zu fallen. Dies gilt auch für ein allfälliges Selbstverschulden der entlassenen Person. Aus Sicht des Art. 44 OR mag derlei als inkonsequent erscheinen. Allerdings wird gerade im Bereich des privaten Arbeitsvertragsrechts eine analoge Anwendung dieser Bestimmung für den Lohnersatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist vom Bundesgericht nicht zugelassen (vgl. BGE 120 II 243, 97 II 150 Erw. 4b; vgl. Rehbinder, BK, a.a.O., N 4 zu Art. 337c und Vischer, Arbeitsvertrag, a.a.O., S. 262). Im Ergebnis rechtfertigt sich diese Sicht auch im hier interessierenden öffentlich-rechtlichen Zusammenhang. Der Grund für den Schadenersatz liegt in der rechtswidrigen Entlassung, mithin in einem fehlerhaften Verwaltungsakt, an dessen Zustandekommen den davon Betroffenen keine unmittelbare Verantwortung trifft. Allfälliges Selbstverschulden ausser Acht zu lassen rechtfertigt sich umso mehr, als zumindest bei Verhaltensweisen, die einem groben Selbstverschulden nahe kämen, in aller Regel ohnehin von einem - die Entlassung rechtfertigenden - sachlichen Grund auszugehen wäre.
cc) Weiter fragt sich, wie es sich mit dem Schadenersatz nach § 72 Abs. 2 PG in jenen Fällen verhalten soll, die lediglich in formeller Hinsicht mangelhaft sind (vgl. LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 9). Die Zusprechung eines Ersatzes für den während eines Jahres entgangenen Verdienst liesse sich hier kaum halten. Wie es sich im Einzelnen damit verhält, wird im gegebenen Fall abschliessend zu beurteilen sein. Als Anhaltspunkt mag vorläufig dienen, dass sich die Beurteilung in solchen Fällen wohl danach auszurichten hat, wie lange das Dienstverhältnis bei korrekter Verfahrensabwicklung noch gedauert hätte. Dies wird im Regelfall eine Frage von einem oder höchstens zwei Monaten sein, wobei Ausnahmen in die eine wie die andere Richtung vorbehalten bleiben.
dd) Endlich ist darüber zu befinden, was der hievor anerkannte Anspruch im Einzelnen umfasst. So ist zunächst klarzustellen, dass die rechtswidrig Entlassenen einen Anspruch auf Schadenersatz für entgangenen Lohn gegenüber dem Gemeinwesen nur insoweit für sich geltend machen können, als sie diesen Ausfall nicht bereits durch Taggeldzahlungen der Arbeitslosenversicherung gedeckt erhalten haben. Denn die Arbeitslosenversicherung tritt im Umfang ihrer erbrachten Leistungen in die Ersatzansprüche des entlassenen Versicherten ein (vgl. Art. 29 Abs. 2 AVIG). Soweit eine entlassene Person ihr Begehren nicht auf die Begleichung der Differenz zwischen entgangenem Lohn und erhaltener Arbeitslosenentschädigung beschränken, sondern den gesamten Lohn geltend machen würde, fehlte ihr die Aktivlegitimation (so ausdrücklich Rehbinder, BK, a.a.O., N 6 zu Art. 337c).
Anderseits gilt es im Auge zu behalten, dass mit dem Lohn auch Sozialleistungen verknüpft sind. Nach der Rechtsprechung gilt der nach Art. 337c OR geschuldete Schadenersatz als massgeblicher Lohn im Sinne der AHV-Gesetzgebung (BGE 123 V 10 Erw. 5). Nicht anders kann es sich mit dem öffentlich-rechtlichen Gegenstück in § 72 Abs. 2 PG verhalten, soweit damit Lohnausfall abgegolten wird. Dementsprechend sind darauf AHV/IV/EOsowie NBUund ALV-Beiträge zu entrichten. Vom Lohnersatz sind die entsprechenden Arbeitnehmerbeiträge abzuziehen und - zusammen mit dem entsprechenden Arbeitgeberanteil des Gemeinwesens - an die Sozialversicherung zu überweisen (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskomm., 6. Aufl., Zürich 2006, N 15 zu Art. 337c OR). Ob dem Entlassenen diesbezüglich ebenfalls die Aktivlegitimation abzusprechen wäre (vgl. Rehbinder, BK, a.a.O., N 6 zu Art. 337c OR), scheint indes mit Blick auf die Gesetzeslage zweifelhaft. Sachlich näher liegt, ihm hier ein eigenes Klagerecht auf Leistung an Dritte zuzugestehen (vgl. dazu die Hinweise im EVG-Urteil B 55/99 vom 8.11.2001).
ee) Etwas anders verhält es sich mit der beruflichen Vorsorge: Denn mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses endet zugleich das Vorsorgeverhältnis (vgl. Art. 10 Abs. 2 BVG; § 5 Abs. 3 der Verordnung über die Luzerner Pensionskasse vom 11.5.1999 [VoLUPK; SRL Nr. 131]). Dementsprechend fehlt es nach der Entlassung an einer Vorsorgeeinrichtung, an welche die Beiträge entrichtet werden könnten (EVG-Urteil B 55/99 vom 8.11.2001). Dies ändert nichts daran, dass den Betroffenen aus der rechtswidrigen Entlassung auch hinsichtlich ihrer beruflichen Vorsorge ein Schaden erwächst. Es fehlen die Beitragsleistungen, die insbesondere für die Altersvorsorge von Bedeutung sind (zum Ganzen: vgl. Streiff/von Kaenel, a.a.O., N 15 zu Art. 337c OR). Dies gilt im Übrigen nicht nur für den die Arbeitslosenentschädigung übersteigenden Verdienstausfall, sondern gleichermassen für deren Umfang, da die Abgaben auf den Taggeldern lediglich den Vorsorgeschutz für Tod und Invalidität abgelten (vgl. Art. 22a Abs. 3 AVIG). Dem ist bei der Schadensbemessung Rechnung zu tragen, indem die Arbeitgeberbeiträge bezogen auf den versicherten Verdienst zu ermitteln sind. Zwecks Erhaltung des Vorsorgeschutzes scheint es sodann angezeigt, diese Beiträge dorthin zu überweisen, wo sich die Austrittsleistung aus dem bisherigen Vorsorgeverhältnis befindet (vgl. § 40 VoLUPK). Der Umstand, dass das Freizügigkeitsgesetz (FZG) diesen Sachverhalt nicht ausdrücklich erfasst, sollte dem nicht entgegen stehen.
6.- Was bisher zum Schadenersatz im Sinne von § 72 Abs. 2 PG erwogen worden ist, bezieht sich auf denjenigen, der unmittelbar in der Entlassung oder deren Rechtswidrigkeit gründet. Soweit es um Schadenersatz für Verdienstausfall geht, beschränkt sich dieser nach dem Gesagten auf maximal einen Jahreslohn gemäss § 4 BOS. Der Kläger fordert indes weit mehr.
a) Angesichts der von ihm vorgetragenen Gründe fällt auf, dass der Kläger seine Ansprüche nicht ausschliesslich auf die rechtswidrige Entlassung abstützt, sondern auf die Art und Weise, wie er im Rahmen des streitbetroffenen Arbeitsverhältnisses behandelt wurde. Die Rede ist - auf das Wesentlichste reduziert - von "Mobbing". Damit zielt er auf Ansprüche, die ihren Grund nicht oder jedenfalls nicht in erster Linie in der Entlassung finden, sondern in einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (eingehender vgl. Erw. 6c/aa, 7a/aa und 8e hernach). Vorerst genügt hier die Feststellung, dass § 72 Abs. 2 PG für solche Ansprüche keine Grundlage bietet. Diese Bestimmung bezweckt einzig, jenen Schaden auszugleichen, der durch die rechtswidrige Entlassung selbst - und nur durch sie - verursacht worden ist. So wie es indes im privaten Arbeitsvertragsrecht möglich ist, Schadenersatz aus einem anderen Rechtstitel zu beanspruchen (Erw. 4e/aa hievor; vgl. ferner Art. 336a Abs. 2 OR sowie Geiser, a.a.O., S. 194 f. und derselbe in ZBJV 1993 S. 762; Staehelin/Vischer, ZHK, a.a.O., N 8 zu Art. 336a OR; Tarnutzer-Münch, a.a.O., Rz. 2.34), kann es auch im hier interessierenden öffentlichen Recht alternative Anspruchsgrundlagen geben. Im Rahmen der dem Gericht obliegenden Rechtsanwendung von Amtes wegen (§ 37 Abs. 2 VRG) fällt das Augenmerk vorab auf das kantonale Haftungsgesetz: Nach dessen § 4 haftet das Gemeinwesen für den vollen Schaden, den ein Angestellter einem Dritten in Ausübung amtlicher Verrichtung widerrechtlich zufügt, sofern es nicht nachweist, dass dem Angestellten kein Verschulden zur Last fällt.
b) Die Anwendung dieser Bestimmung im vorliegenden Fall scheitert nicht schon daran, dass die ansprechende Partei in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis, mithin im Dienste des Belangten stand. Denn ein Dritter im Sinne von § 4 HG kann auch ein anderer öffentlich-rechtlicher Bediensteter sein (vgl. BGE 93 I 73; Knapp, Grundlagen des Verwaltungsrechts, Basel 1992/93, Rz. 2441). Gegenteiliges wäre höchstens dann zu erwägen, wenn sich dies aus einer klaren gesetzlichen Grundlage ergäbe. Eine solche fehlt hier; daran ändert nichts, dass es um Ansprüche einer Person geht, die in einer besonders nahen Beziehung zum Gemeinwesen (Sonderstatusoder besonderes Rechtsverhältnis) stand.
c) Schwieriger verhält es sich mit der Zuständigkeit. Denn nach § 7 HG liegt diese im Fall der Staatshaftung bei den Zivilgerichten, wobei nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung zu verfahren ist. Lediglich der interne Rückgriff auf den fehlbaren Bediensteten nach § 11 HG fällt in die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts, das darüber im Klageverfahren befindet (vgl. § 15 Abs. 2 HG).
aa) Das PG weist dem Verwaltungsgericht die sachliche Zuständigkeit zu, im Klageverfahren über Vermögensansprüche aus öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen zu befinden (§ 75 PG; vgl. auch § 162 Abs. 1 lit. d VRG). Es handelt sich dabei um eine spezialgesetzliche Zuständigkeit, die unter besonderen Voraussetzungen auch gegenüber § 7 HG vorgehen soll. Da sich diese Zuständigkeit auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beschränkt, braucht es eine entsprechende Anknüpfung. Im Einzelnen hat es mithin um die Durchsetzung von Forderungen zu gehen, die sich als solche zwar aus dem Haftungsgesetz ergeben mögen, die ihren Ursprung indes im Arbeitsverhältnis finden. In diesem Sinne ist zu verlangen, dass die haftungsbegründende Widerrechtlichkeit in einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gründet, wie sie § 30 PG mit seinem Bekenntnis zum Persönlichkeitsschutz zugrunde liegt (zur Fürsorgepflicht im Bereich des öffentlichen Dienstrechts: BG-Urteil 2C.2/2000 vom 4.4.2003, Erw. 2.3 sowie Knapp, a.a.O., Rz. 3082). Jedenfalls dort, wo diese Ansprüche in Zusammenhang mit einer Entlassung stehen und ein Verfahren nach § 72 Abs. 2 PG anhängig gemacht wird, wäre es fast schon stossend, von den Betroffenen zu verlangen, dass sie sich zunächst beschwerdeweise gegen die Entlassung zu wehren und nach unterbliebener Änderung des Entlassungsentscheides beim Verwaltungsgericht den Ersatz nach § 72 Abs. 2 PG einzuklagen hätten, um danach (nebst einer allfälligen weiteren Auseinandersetzung wegen der Abfindung nach § 25 PG) unter Umständen gar noch einen Staatshaftungsprozess beim Amtsgericht auszutragen (vgl. die Kritik am Doppelverfahren bei Michel, a.a.O., S. 314 f., bei Fn. 110). Derlei wäre auch mit dem Postulat nach einem wirksamen Rechtsschutz kaum mehr vereinbar, zumal es in dieser Hinsicht nicht bei Absichtserklärungen sein Bewenden haben kann (vgl. GR 2001 436 f. und 452), sondern es um verfassungsrechtlich geschützte Garantien geht (vgl. Art. 29a BV in Kraft ab 1.1.2007; zur Frage des wirksamen Rechtsschutzes: Tophinke, Die Bedeutung der Rechtsweggarantie für die Anpassung der kantonalen Gesetzgebung, ZBl 2006 S. 92, mit Hinweisen).
bb) Von der Sache her scheint diese Ausdehnung der verwaltungsgerichtlichen Zuständigkeit ebenfalls richtig: So sind dem Verwaltungsgericht die Eigenheiten des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses sicher vertrauter als der Zivilgerichtsbarkeit. Der Vergleich mit der Zuständigkeit nach § 15 HG liegt daher nahe (vgl. dazu GR 1986 690). Davon abgesehen münden die so genannten "Mobbingfälle" häufig in eine Entlassung aus. Bei diesen gestalten sich die Verhältnisse erfahrungsgemäss regelmässig als derart verwoben, dass sich eine klare Grenze zwischen der Entlassung oder ihren Hintergründen auf der einen Seite und der vorangehenden Behandlung des Betroffenen anderseits kaum ziehen lässt. Vor allem aber dürfte sich der Hauptgrund, der für eine Zuständigkeit gemäss § 7 HG spräche, im hier beschlagenen Kontext ohnehin kaum je offenbaren: Die Zuständigkeit des Zivilrichters im Staatshaftungsrecht hat nicht nur historische Gründe ("Fiskustheorie"), sondern basiert auf der Annahme, dass in Schadensfällen oftmals verschiedene Rechtssubjekte als Haftpflichtige belangbar sind (vgl. Botschaft VRG, GR 1972 255, Rz. 192). Mit einer solchen Mehrzahl von Haftpflichtigen ist in den hier interessierenden Fällen nicht zu rechnen, solange es bei der haftungsrechtlichen Belangbarkeit des Gemeinwesens bleibt und ein direktes Vorgehen gegen die Urheber der Verletzungen ausser Betracht fällt. Nur am Rande sei endlich darauf verwiesen, dass das Verwaltungsgericht in ähnlich gelagerten Konstellationen allenfalls aufgrund des Gleichstellungsgesetzes angegangen werden könnte (vgl. Art. 5 Abs. 3, 13 des Bundesgesetzes vom 24.3.1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz; GIG; SR 151.1]). Auch im Vergleich dazu erscheint die hier erkannte Kompetenzattraktion sachgerecht.
7.- Das Verwaltungsgericht bejaht somit - gestützt auf § 75 PG und § 162 Abs. 1 lit. d VRG - seine Zuständigkeit zur Beurteilung von im Verfahren nach § 72 Abs. 2 PG gleichsam adhäsionsweise erhobenen Ansprüchen aus Staatshaftung, sofern die entsprechenden Ersatzforderungen auf eine Verletzung von § 30 PG zurückgehen und insofern im Arbeitsverhältnis gründen. Damit ist klar gestellt, dass ein eigentlicher Verantwortlichkeitsprozess mit dem einzigen Ziel, eine Genugtuung zu erlangen, vor Verwaltungsgericht nicht angehoben werden könnte.
Bevor geprüft wird, ob der Kläger mit solchen Ansprüchen durchdringt, haben auch hier Ausführungen grundsätzlicher Art vorauszugehen.
a) Das HG nennt in § 4 - wie schon gezeigt - als Haftungsvoraussetzungen die widerrechtliche, adäquat kausale Schadenszufügung in Ausübung amtlicher Verrichtung.
aa) Auch im Bereich des Staatshaftungsrechts ergibt sich die Widerrechtlichkeit zum einen aus der Verletzung absoluter subjektiver Rechte. Eines zusätzlichen Normverstosses bedarf es in diesen Fällen nicht (Gross, a.a.O., S. 169 f., mit Hinweisen). Wie ausgeführt, folgt die Widerrechtlichkeit in Fällen wie hier aus einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 30 PG; vgl. BG-Urteil 2C.2/2000, a.a.O., Erw. 2.3). Nicht jede solche Pflichtverletzung kann dabei zu Ersatzfolgen führen, sondern sie hat derart beschaffen zu sein, dass damit zugleich eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte des oder der Entlassenen einher geht (§ 30 PG; Art. 28 ZGB und Art. 328 OR; vgl. Art. 3 EMRK und Art. 10 Abs. 3 BV). Erfasst wird damit nicht nur die physische, sondern auch die psychische Integrität des Arbeitnehmers (vgl. GR 2001 455 unten; GR 1996 1136). Des Weiteren gehören zu den geschützten Persönlichkeitsgütern die persönliche und berufliche Ehre, die Stellung und das Ansehen im Betrieb, die Geheimsphäre, die Freiheit der persönlichen Meinungsäusserung und die Freiheit der gewerkschaftlichen Organisation (Rehbinder, BK, a.a.O., N 4 zu Art. 328 OR).
bb) Nicht jede Beeinträchtigung der Persönlichkeit kann eine Verletzung derselben darstellen. Es bedarf vielmehr einer gewissen Intensität, eines eigentlichen Eindringens. Dies folgt auch aus der weitgehenden Übereinstimmung des öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Persönlichkeitsschutzes. Die Anknüpfung an die Menschenwürde als Ausgangspunkt dieser Überlegungen stellt zugleich bestimmte Anforderungen an den Verletzungstatbestand. So wenig die Menschenwürde durch jeden Hoheitsakt in Frage gestellt ist, so wenig kann jeder Übergriff über die Grenzen sozial korrekten Verhaltens gleich eine Persönlichkeitsverletzung sein. Die Beurteilung richtet sich dabei nicht nach dem subjektiven Empfinden des Betroffenen, sondern nach einem objektiven Massstab (zum Ganzen: Meili, BSK, 2. Aufl., Basel 2002, N 38 zu Art. 28 ZGB, mit Hinweisen).
cc) § 4 HG setzt voraus, dass sich die Verletzungsfolge in Ausübung einer amtlichen Verrichtung ergibt. Erfasst werden Handlungen oder Unterlassungen, die in einem funktionellen Zusammenhang mit einer amtlichen Tätigkeit stehen. Verfehlungen, die nur "bei Gelegenheit" einer amtlichen Tätigkeit erfolgen, fallen nicht darunter. Entscheidend ist, ob der oder die fehlbare Angestellte infolge der amtlichen Stellung überhaupt in der Lage war, die schädigende Handlung vorzunehmen, und ob die geschädigte Person die schädigende Handlung als Amtshandlung betrachten durfte (vgl. Häfelin/Müller, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 4. Aufl., Zürich 2002, Rz. 2244, mit weiteren Hinweisen).
Wo sich die Persönlichkeitsverletzung, verursacht durch einen Mitarbeiter oder einen Vorgesetzten, im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses ergibt und zugleich auf eine Verletzung der Fürsorgepflicht des arbeitgebenden Gemeinwesens zu schliessen ist, werden diese Haftungsvoraussetzungen in aller Regel ohne weiteres zu bejahen sein. Entscheidende Bedeutung muss dabei dem Umstand zukommen, dass die am Geschehen Beteiligten nur aufgrund ihrer amtlichen Stellung zusammengeführt und in die Lage versetzt werden, die Verfehlungen auszuführen oder über sich ergehen zu lassen. Damit kann es vorerst sein Bewenden haben.
dd) Eine weitere Klarstellung bedarf es zur Frage des Schadens (allgemein vgl. Erw. 4a): Ersatz nach § 4 HG ist zu leisten nicht für die Folgen der rechtswidrigen Entlassung, sondern für diejenigen der Persönlichkeitsverletzung. Ersteres richtet sich ausschliesslich nach § 72 Abs. 2 PG, und es kann dazu auf die vorstehenden Erwägungen verwiesen werden. Daran ändert nichts, dass die rechtswidrige Entlassung ihrerseits abschliessender oder kulminierender Teil einer Kette von Handlungen und Unterlassungen sein kann, die sich insgesamt als "Mobbing" (dazu Erw. 7c hernach) bezeichnen lassen. Daraus folgt, dass sich die Haftpflicht nach § 4 HG nicht auf die wirtschaftlichen Folgen der Entlassung selbst erstrecken kann. Der Schutz der Persönlichkeit vermittelt kein Recht auf eine bestimmte Arbeitsstelle. Die Persönlichkeitsrechte gehören nicht zu den Vermögensrechten, und die von ihnen geschützten Rechtsgüter werden nicht in Geld ausgedrückt (Grossen, Das Recht der Einzelpersonen, in: Schweizerisches Privatrecht Bd. II, Basel 1967, S. 356). Es fehlt insofern am Rechtswidrigkeitszusammenhang oder am Erfordernis des Normschutzzwecks (vgl. dazu Honsell, a.a.O., § 3 Rz. 8, 15). Erst wo das Arbeitsvermögen selber beeinträchtigt wird, wo mithin die Fähigkeit, verdienstbringend tätig zu werden, messbar eingeschränkt wird, kann dieser Zusammenhang bejaht werden. Damit unter diesem Titel Schadenersatz beansprucht werden kann, ist folglich zu verlangen, dass die haftungsbegründende Verfehlung und die darin gründende Beeinträchtigung entweder unmittelbar oder doch im Laufe der Zeit zu einer eigentlichen Verminderung der Arbeitsfähigkeit geführt hat. Wo diese teilweise oder ganze Arbeitsunfähigkeit ausschliesslich oder vorab in einer Beeinträchtigung der psychischen Verfassung besteht, ist der Frage besondere Beachtung zu schenken, unter welchen Voraussetzungen sie noch als adäquat-kausale Folge der am Arbeitsplatz erlittenen Unbill erscheint.
b) Mit der Anwendbarkeit des HG besteht - aufgrund des darin enthaltenen ergänzenden Verweises auf das OR - zugleich die Grundlage für die Zusprechung einer Genugtuung (§ 3 HG; vgl. Erw. 4b hievor sowie GR 1986 684). Bereits hier sei vermerkt, dass eine Genugtuung wegen widerrechtlicher Persönlichkeitsverletzung nur dann in Frage kommt, wenn die "Schwere der Verletzung" dies rechtfertigt (vgl. Art. 49 OR). Damit diese Schwere bejaht werden kann, braucht es in objektiver Hinsicht jedenfalls eine ausserordentliche Kränkung (vgl. BGE 130 III 704 ff. Erw. 5, 125 III 75 Erw. 3a).
c) Der Klärung bedarf sodann noch der schon verschiedentlich angesprochene Begriff des "Mobbings": Darunter versteht man nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Umschreibung ein systematisches, feindliches, über einen langen Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar davon entfernt werden soll (BG-Urteil 2A.312/2004 vom 22.4.2005, Erw. 6.2, mit Hinweisen auf: BG-Urteil 2P.207/2002 vom 20.6.2003, Erw. 4.2; Leymann, Mobbing, Hamburg 1993, S. 21; Rehbinder/Krausz, Psychoterror am Arbeitsplatz, ArbR 1996 S. 19; Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, AJP 1998 S. 792; Wolmerath, Mobbing im Betrieb, 2. Aufl., D-Baden-Baden 2004, S. 24 ff.; vgl. ferner: BGE 125 III 70; Urteil des VG-ZH [PB.2004.00085] vom 8.2.2006; Urteile V 04 96 und V 03 313; Studie des Seco: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz, 2002 ).
Manches, was heute unter dem Schlagwort "Mobbing" zusammengefasst wird, erfüllt die eingangs dargelegten Voraussetzungen oder den Tatbestand der Persönlichkeitsverletzung nicht. Denn der persönlichkeitsrechtliche Schutz gewährt nur den Anspruch, von anderen Menschen im psychischen Wohlbefinden nicht gezielt und stark beeinträchtigt zu werden (Urteil des VG-ZH vom 8.2.2006, a.a.O., Erw. 2.1.3 mit Hinweis auf: Brückner, Das Personenrecht des ZGB, Zürich 2000, Ziff. 610). Weiter wird im Schrifttum erwogen, eine Störung der psychischen Integrität sei nur dann anzunehmen, wenn sie ein Ausmass erreiche, das Krankheitswert aufweise. Blosse Beeinträchtigungen der Befindlichkeit, wie Verärgerung oder Verdruss etc., genügten dafür nicht. Die Störung müsse eine gewisse Dauer anhalten; allerdings brauche es sich nicht um eine bleibende Beeinträchtigung zu handeln (Geiser, Die Persönlichkeitsverletzung insbesondere durch Kunstwerke, Basel 1990, S. 29 und 35).
d) An das Erwogene anknüpfend (Erw. 7a/dd) müssen die Bedingungen definiert werden, unter denen sich eine gesundheitliche Schädigung, namentlich im psychischen Bereich, noch einer widerrechtlichen Behandlung zurechnen lässt, mit der Konsequenz, dass das Gemeinwesen für die wirtschaftlichen Folgen davon einstehen müsste. Ärztliche Bescheinigungen sind relevant für die Annahme des natürlichen Kausalzusammenhanges. Für die vom Gericht zu entscheidende Rechtsfrage der "normativen Zurechnung" vermögen sie für sich nicht zu genügen. Dasselbe gilt für die im Bereich des privaten Haftpflichtrechts verwendete Adäquanzformel und die dazu ergangene Praxis (vgl. die Kritik bei Honsell, a.a.O., § 3 Rz. 10, 14, 15). Es braucht hier zusätzliche Kriterien, die die Schadenszurechnung als plausibel erscheinen lassen. Ganz ähnlich liegen die Dinge im Bereich des Sozialversicherungsrechts in Bezug auf die psychischen Unfallfolgen (vgl. etwa BGE 129 V 183 ff. mit Hinweisen). Das Bundeszivilrecht (Art. 41 ff. OR) steht dem nicht im Wege. Denn es geht um die Anwendung kantonalen öffentlichen Rechts, wo - trotz des Verweises in § 3 HG - andere Wertungen möglich sind (vgl. etwa BGE 123 III 110 zu den verschiedenen sozialpolitischen Zielsetzungen zwischen Sozialversicherungsund Haftpflichtrecht).
Als primäre Anknüpfung dient selbstredend das zugrunde liegende Verhalten, in der Regel eine Verletzung von Persönlichkeitsrechten. Damit eine Persönlichkeitsverletzung in diesem Sinne zu Arbeitsunfähigkeit führen und damit haftungsbegründende Schadensursache sein kann, ist nach den bisherigen Ausführungen eine recht erhebliche Schwere zu verlangen. Bei Eingriffen in die physische Integrität ist das Ergebnis regelmässig objektivierbar. Anders bei Übergriffen im Bereich des seelischen Empfindens. Das Geschehen muss hier eine gewisse Dramatik aufweisen. Einzelne Kränkungen oder Blossstellungen reichen hiefür nicht aus, selbst wenn sie als solche im Lichte von Art. 28 ZGB nicht hinzunehmen wären. Es kann in diesem Zusammenhang vergleichsweise auf Art. 49 OR verwiesen werden (Erw. 7b hievor). Auch die Zeit, die bis zum Auftreten gesundheitlicher Störungen verstreicht ("Latenzzeit"), kann ein Faktor sein, der in diesem Zusammenhang zu würdigen ist (kritisch hiezu freilich Dr. Gaschen; vgl. Replik S. 10 unten, kläg. Bel. 15). Je länger es dauert, umso eher ist anzunehmen, dass die massgebliche Ursache im Umstand der Arbeitslosigkeit und den erfolglosen Bemühungen und weniger in den zurückliegenden Verletzungen liegt. Allenfalls lassen sich hier weitere Kriterien definieren und Gruppen bilden. Im vorliegenden Fall besteht dafür kein Bedarf, wie zu zeigen ist.
8.- Ausgehend von diesen theoretischen Erörterungen ist nachfolgend zu prüfen, wie es um die in der Klage erhobenen Vorwürfe im Einzelnen steht.
(...)
9.- Es hat sich somit ergeben, dass dem Kläger weder eine Pönale analog zu Art. 336 OR, noch eine Genugtuung, noch Schadenersatzansprüche gestützt auf § 4 HG zustehen. Abschliessend bleiben daher die Ansprüche im Einzelnen zu bemessen, die ihm nach § 72 Abs. 2 PG zuzusprechen sind.
a) In erster Linie geht es um den Ersatz für entgangenen Verdienst. Nach den vorstehenden Ausführungen erstreckt sich dieser Anspruch auf insgesamt einen Jahreslohn, dies unter Abzug der für diesen Zeitraum ausgerichteten Taggelder der Arbeitslosenversicherung (vgl. Erw. 5d/dd). Zu Recht hat sich denn auch der Kläger darauf beschränkt, lediglich die Differenz zwischen entgangenem Lohn und erhaltener Arbeitslosenentschädigung geltend zu machen. (...).
b) Der Kläger macht Zins geltend. Im Bereich des privaten Haftpflichtrechts wird derlei als Schadenszins behandelt, der - mit einem vermuteten Satz von 5 % pro Jahr - bis zum Urteilsdatum aufzurechnen ist. Für die Folgezeit wird Verzugszins geschuldet (vgl. Brehm, a.a.O., N 97 ff., 101 zu Art. 41 OR, mit Hinweisen; vgl. BGE 122 III 56 Erw. 4c mit Hinweisen). Es scheint vertretbar, im Anwendungsbereich des § 72 Abs. 2 PG dieselben Regeln anzuwenden. Insbesondere beim Verzugszins ist daran zu erinnern, dass diese Folge auch im öffentlichen Recht greift, ohne dass es dafür einer besonderen gesetzlichen Grundlage bedürfte (Häfelin/Müller, a.a.O., Rz. 756).
Da im vorliegenden Fall Ersatz für entgangenen Lohn mit gestaffelter Fälligkeit in Frage steht, ist für den Schadenszins ein mittleres Datum zu wählen (Brehm, a.a.O., N 101e zu Art. 41 OR; BGE 82 II 35 Erw. 6). (...).
c) Vom Forderungsbetrag von Fr. x sind die AHV/IV/EO/NBUsowie die ALV-Beiträge in Abzug zu bringen und - zusammen mit dem vom Beklagten zu leistenden Arbeitgeberbeitrag - an die entsprechenden Sozialversicherungsträger zu überweisen. Dazu kommen die Beiträge an die Berufsvorsorgeversicherung. Zunächst sind auf dem hievor genannten Bruttobetrag die für die Altersleistungen massgeblichen Beiträge des Klägers, mithin 7 % in Abzug zu bringen (vgl. § 43 VoLUPK: 9 % abzüglich des Risikobeitrages von 2 %). Was den vorsorgerechtlichen Arbeitgeberbeitrag angeht, hat der Kläger nicht nur die auf dem Lohnersatz zu leistenden Beiträge eingeklagt (vgl. Erw. 5c/ee), sondern die Beiträge auf dem gesamten entgangenen Lohn. Dem ist stattzugeben. Damit hat der Beklagte die Arbeitgeberbeiträge für die zweite Säule (ohne Beitrag für die AHV-Ersatzrente, mithin 12 %) auf der Grundlage des versicherten Jahresverdienstes (Fr. x) zu leisten (amtl. Bel. 22), was ein Betreffnis von Fr. x ergibt. Auch auf diesem Betrag ist ab dem 1. Dezember 2002 bis zum Urteilstag ein Schadenszins von 5 % aufzurechnen: (...).
d) Der Kläger macht sodann Ersatz der Aufwendungen für insgesamt 250 Bewerbungen geltend, wobei pro Bewerbung von Fr. x auszugehen sei. (...) Dies führt in grundsätzlicher Hinsicht zur Frage, ob das Gemeinwesen nach Jahr und Tag auch hiefür noch einzustehen hat. Mit Blick auf das zum Schadenersatz für entgangenen Lohn Gesagte schiene dies nicht konsequent. Näher läge, die Ersatzpflicht des Gemeinwesens nach einem Jahr seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses generell dahinfallen zu lassen, dies aufgrund der Annahme, dass während dieser Zeit im Regelfall eine neue Stelle zu finden ist. Wo dies nicht zutrifft, wäre die anhaltende Arbeitslosigkeit nicht mehr auf die rechtswidrige Entlassung zurückzuführen, sondern in überwiegendem Masse auf andere Gründe. Abzugelten sind somit die Auslagen in Zusammenhang mit den Bewerbungen in der Zeit von Mai 2002 bis und mit April 2003. Entgegen der Annahme des Klägers kann ihm die dafür aufgewendete Zeit nicht abgegolten werden. Dafür besteht mit Blick auf die bezogene Arbeitslosenentschädigung und den hievor anerkannten Schadenersatz für entgangenen Lohn von vornherein weder Grundlage noch Notwendigkeit.
Aus den Akten (kläg. Bel. 16) ergeben sich Hinweise für x schriftliche und x telefonische Bewerbungen. Die zu ersetzenden Auslagen für die telefonischen Bewerbungen dürften sich in engen Grenzen halten. Was den Umfang der schriftlichen Dossiers angeht, ist nichts Gesichertes bekannt. (...). Nach gerichtlichem Ermessen scheint eine Entschädigung von Fr. 40.-- pro Bewerbung als angemessen. Unter Berücksichtigung von zusätzlichen Telefonspesen hat der Kanton unter diesem Titel Fr. x zu entrichten. In diesem Zusammenhang ist ebenfalls Schadenszins ab einem mittleren Verfall, mithin ab dem 1. Dezember 2002 aufzurechnen; damit ergibt sich ein Gesamtbetreffnis von Fr. x.
e) Zu befinden ist des Weitern über den Ersatz von Arztkosten: Es ist weder dargetan noch behauptet, dass sich der Kläger gleich nach seiner Entlassung in ärztliche Behandlung begeben hätte. Derlei ist erst ab Mitte 2003 ausgewiesen. Damit sind diese Kosten indes ausserhalb der Zeitspanne entstanden, für die das Gemeinwesen einzustehen hat (vgl. Erw. 9d hievor). Gleich verhält es sich mit den Auslagen für den Unfallversicherungsschutz. Da mit der Anspruchsberechtigung der Arbeitslosenversicherung per Ende Januar 2004 der Unfallversicherungsschutz dahingefallen sei, macht der Kläger auch Ersatz geltend für die von ihm finanzierte Unfallversicherung. Die entsprechenden Kosten beliefen sich per Ende Juli 2005 auf Fr. x. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses war der Kläger für die Folgen von Unfall versichert, wobei er für die Kosten der Nichtberufsunfallversicherung selber aufzukommen hatte (vgl. § 37 PBVO). Anderes galt für die obligatorische Berufsunfallversicherung, die mit dem Arbeitsverhältnis bzw. dem 30. Tag nach dem Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen nach Art. 8 AVIG (vgl. Art. 3 der Verordnung vom 24.1.1996 über die Unfallversicherung von arbeitslosen Personen; SR 837.171) dahinfiel. Da diese Kosten erst lange Zeit nach Ablauf der Jahresfrist angefallen sind, entfällt eine Ersatzpflicht des Beklagten. Folglich ist die Klage hinsichtlich der Arztkosten und der Unfallversicherung abzuweisen.
f) Beansprucht wird sodann Ersatz der Auslagen für den Umzug zurück nach Z. Natürlich war und ist der Kläger frei in der Wahl seines Lebensmittelpunktes (Art. 24 BV). Entgegen der Auffassung des Beklagten sind ihm diese Kosten nicht nur dann zu erstatten, wenn er wegen einer neuen Stelle zu einem Umzug veranlasst würde. Diese Sicht wird dem Umstand nicht gerecht, dass sich der Kläger glaubhaft gerade wegen der (verlorenen) Stelle (unter Beibehaltung seines Z Wohnsitzes) als Wochenaufenthalter in Y niedergelassen hatte (Replik S. 15). Dass er nach dem Stellenverlust keinen Grund mehr sah, weiter hier zu leben, scheint nachvollziehbar. Der Wechsel ist folglich durch die Entlassung mit bedingt. Diese Kosten für Umzug und Wohnungsreinigung sind daher gestützt auf § 72 Abs. 2 PG zu ersetzen. (...)
g) Der Kläger fordert schliesslich Fr. x als Ersatz seiner Kosten für die anwaltlichen Bemühungen im Beschwerdeverfahren (vgl. kläg. Bel. 13). Diese Kosten gründen im Beschwerdeverfahren, wo sie aufgrund der diesbezüglich restriktiven gesetzlichen Kostenregelung (§ 201 Abs. 2 VRG) trotz Obsiegens des damaligen Beschwerdeführers und nunmehrigen Klägers nicht liquidiert werden konnten.
Vorab stellt sich die Frage, ob diese Kosten für die Verbeiständung im Beschwerdeverfahren Schadensqualität im Rechtssinn aufweisen. Dies ist zu verneinen. Die Bestimmungen im VRG über den Parteikostenersatz haben den Charakter von speziellen Haftpflichtnormen. Sie legen damit abschliessend fest, inwiefern das Gemeinwesen Privaten den Schaden abzugelten hat, der diesen aus der Verfahrensführung entstanden ist (vgl. BGE 117 II 396 Erw. 3a mit Hinweisen; vgl. Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern, Bern 1997, N 1 zu Art. 104). Demnach wurde mit dem Urteil V 02 41 vom 29. Juni 2004 auch abschliessend über den (abgewiesenen) Antrag auf eine Parteientschädigung entschieden (Ziff. 3 des Rechtsspruches), womit für deren Geltendmachung im Rahmen des Klageprozess kein Raum bleibt. Wollte der damalige Beschwerdeführer diesen Entscheid über die Kosten nicht akzeptieren, wäre ihm die staatsrechtlichen Beschwerde an das Bundesgericht offen gestanden (vgl. auch Urteil V 04 133 vom 11.7.2005, Erw. 9d/cc).
Damit kann der Kläger weder gestützt auf § 72 Abs. 2 PG noch das Haftungsgesetz eine Entschädigung seines Parteiaufwandes im vorgängigen Beschwerdeverfahren beanspruchen. Eine solche Beurteilung drängt sich auch unter dem Blickwinkel des Rechtsgleichheitsgebotes auf (Art. 8 Abs. 1 BV). Nach § 72 Abs. 2 PG kann die zuständige Behörde, nachdem das Gericht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als rechtswidrig beurteilte, ihren Entscheid ändern - also den entlassenen Arbeitnehmer wieder einstellen - oder aber Schadenersatz leisten. Im Fall einer Wiederanstellung hat folglich der Betroffene ebenfalls keinen Anspruch auf Ersatz seiner ungedeckten Parteikosten aus dem Beschwerdeverfahren.
h) Im Rahmen des Antrages, seine Parteikosten seien vom Beklagten zu tragen, verlangt der Kläger nicht nur die Vergütung der Aufwendungen für seine Rechtsvertretung im vorliegenden Klageprozess, sondern auch die Vergütung eines Zeitaufwand von 23,4 Stunden für vorprozessuale Verrichtungen seines Anwaltes (Kostennote vom 5.9.2006, Aufwand vom 16.8.2004 bis 28.2.2005). Vor Einreichung der Klage haben die Beteiligten im Rahmen von Vergleichsverhandlungen versucht, sich über die Höhe des Schadenersatzes zu einigen, was offensichtlich misslang. Gemäss § 193 VRG in Verbindung mit § 194 Abs. 2 VRG und § 8 VGKV werden jedoch nur diejenigen Verrichtungen des Parteivertreters als Honorar entschädigt, die unmittelbar mit der Vertretung oder Verbeiständung im Prozess zusammenhängen. Folglich können die vorprozessualen Parteikosten nicht unter dem Titel Parteientschädigung geltend gemacht werden. Hingegen stellen diese Aufwendungen Schadenersatz dar, die dem Kläger vom Beklagten zu ersetzen sind (BGE 117 II 396 Erw. 3a mit Hinweisen, 97 II 267 Erw. 5a; vgl. Urteil des Amtsgerichts Luzern-Stadt vom 19.11.1997, in: Assistalex 1997, N 3533; Studer/Rüegg/Eiholzer, Der Luzerner Zivilprozess, Luzern 1994, N 3 zu § 117; Bernet, Die Parteientschädigung in der schweizerischen Verwaltungsrechtspflege, Zürich 1986, Fn. 40). Der geltend gemachte Stundenansatz von Fr. 240.-- lässt sich aufgrund der besonderen Fallumstände vertreten (vgl. Erw. 11c nachfolgend). Von den gesamthaft geltend gemachten Auslagen von Fr. x (amtl. Bel. 25) werden pauschal Fr. x zu diesem Schadensposten hinzu gerechnet. Die vorprozessualen Parteikosten (ohne diejenigen des Beschwerdeverfahrens) belaufen sich somit auf total Fr. x. Der Schadenszins von 5 % ist ab dem 28. Februar 2005, also nach Abbruch der Vergleichsverhandlungen, geschuldet, was einen solchen von Fr. x ergibt. Dies führt zu einem Gesamtbetrag von Fr. x.
10.- Somit ergibt sich, dass die Klage teilweise gutzuheissen ist. Dies gilt in Bezug auf Schadenersatz für entgangenen Lohn (einschliesslich der entgangenen Sozialversicherungsbeiträge), und zwar für die Dauer eines Jahres. Ferner bezüglich der Umzugskosten sowie hinsichtlich eines Teils der geltend gemachten Bewerbungsund vorprozessualen Anwaltskosten. Soweit die Klage darüber hinaus zielt, ist sie abzuweisen.
11. Es bleibt über die Kosten dieses Verfahrens zu befinden: (...).
Wollen Sie werbefrei und mehr Einträge sehen?
Hier geht es zur Registrierung.
LOGIN ▾
